Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 512

Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 527

Pracodawca, przeciwko któremu zapadł wyrok o przywrócenie do pracy musi dopuścić pracownika do obowiązków na wszystkich poprzednich zasadach pracy i płacy. Pracownik, który wrócił na stanowisko po wyroku sądu, nie może od razu zostać zwolniony z pracy.

Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 9 grudnia 2015 r. (I PK 342/14). Sprawa, której dotyczy powołany wyrok dotyczyła przedstawicielki handlowej pewnej firmy. W 2011 r. pracodawca pierwszy raz wypowiedział jej umowę o pracę podając za przyczynę likwidację jej. Po uzyskaniu przez pracownicę korzystnego wyroku sądu pracy, kobieta wróciła na stanowisko od 1 października 2012 r. Następnie została skierowana na szkolenie, celem podniesienia jej kompetencji. Po odbyciu szkoleń otrzymała kolejne wypowiedzenie, z tych samych przyczyn – likwidacja stanowiska. Za przyczynę wskazania jej kandydatury do zwolnienia, przełożony podał, że jej wyniki sprzedaży wypadały słabo na tle innych pracowników. Trudno jednak było ocenić pracę pracownicy, skoro przez cały okres od przywrócenia do pracy przebywała na szkoleniach organizowanych przez pracodawcę. Nie wykonywała zatem faktycznie pracy.

Sąd I instancji uznał wypowiedzenie za niezgodne z prawem z uwagi na to, że nie było konkretne. Odmienne stanowisko zajął Sąd odwoławczy wskazując, że pracodawca nie musiał w tym przypadku podawać szczegółowych przyczyn rozwiązania umowy.

Stanowisko Sądu odwoławczego zostało uchylone przez Sąd Najwyższy (I PK 342/14). W wyroku zwrócono uwagę na to, że pracodawca miał obowiązek szczegółowo wytłumaczyć swój wybór. Ponadto Sąd uznał, że działania pracodawcy stanowiły pozorne wykonanie prawomocnego wyroku przywracającego pracownicę na stanowisko. Pracownica została bowiem zwolniona niedługo po przywróceniu do pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego pracodawca jedynie formalnie zmierzał do zrealizowania prawomocnego wyroku sądu, a w rzeczywistości planował jej ponowne zwolnienie i od początku nie miał zamiaru utrzymywać jej stanowiska.

Z podobnym problemem zwrócono się do naszej Kancelarii. Tym razem występujemy broniąc praw pracownika. Podobnie jak w opisanym powyżej stanie faktycznym, naszemu klientowi zostało złożone wypowiedzenie umowy o pracę. Wnieśliśmy odwołanie do Sądu i w II instancji Sąd Okręgowy przywrócił naszego Klienta do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy. Po zgłoszeniu przez pracownika gotowości do pracy, pracodawca bezzwłocznie oddelegował go na inne stanowisko na okres 3 miesięcy. Następnie zawnioskował do pracownika o wyrażenie zgody na dalsze oddelegowanie. Pracownik złożył pisemny wniosek do pracodawcy o wykonanie wyroku Sądu i przywrócenie go na poprzednie (czyli piastowane przed wypowiedzeniem umowy) stanowisko. Pracodawca przywrócił go na stanowisko i w tym samym dniu wręczył kolejne wypowiedzenie umowy o pracę podając za podstawę te same okoliczności co w pierwszym wypowiedzeniu.

Abstrahując od faktu, że naszym zdaniem podane przyczyny wypowiedzenia nie tylko nie są prawdziwe, ale także nieaktualne (przecież Sąd już orzekł w zakresie pierwszego wypowiedzenia umowy badają właśnie te przesłanki), to uważamy, że zachowanie pracodawcy było właśnie jedynie pozornym wykonaniem wyroku Sądu przywracającego pracownika do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy. W tym samym dniu go przywrócono i w tym samym dniu wypowiedziano umowę. Jesteśmy na etapie Sądu I instancji i ku naszemu zdziwieniu, dla Sądu nie pozostaje takie oczywiste, że pracodawca działał pozornie. Walczymy i żądamy uznania naszych roszczeń, powołując się właśnie również na opisany we wstępie wyrok Sądu Najwyższego. Czekamy na rozstrzygnięcie.


Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 512

Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 527

Kiedy pracownikowi zwolnionemu indywidualnie należy się odprawa z tytułu rozwiązania umowy o pracę?

W ostatnim czasie coraz częściej nasi Klienci informują nas o konieczności rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem z powodów ekonomicznych czy likwidacji stanowiska pracy. W tym miejscu niezmiennie pojawia się pytanie, czy w takiej sytuacji należy wypłacić pracownikowi odprawę.

Odprawa jest świadczeniem, które należy się pracownikowi w wypadku, gdy jego stosunek pracy rozwiązał się z przyczyn niedotyczących tego pracownika. Otrzymanie odprawy pieniężnej w przypadku rozwiązania umowy o pracę zależy od spełnienia kilku warunków.

Pierwszy z nich dotyczy liczby zatrudnianych pracowników w zakładzie pracy. Pracownik może żądać odprawy tylko, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osóbNie ma możliwości dochodzenia odprawy, jeśli pracodawca zatrudnia mniejszą ilość pracowników.

Kolejnym warunkiem, który umożliwia wystąpienie z żądaniem zapłaty odprawy jest to, aby przyczyną zwolnienia były wyłącznie okoliczności niezależne od pracownika. Należą do nich np.

  • zmiany organizacyjne,
  • likwidacja stanowiska pracy,
  • problemy finansowe i ekonomiczne wymuszające na pracodawcy redukcję zatrudnienia.

Przez sformułowanie wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy należy rozumieć sytuację, w której bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby podjęta przez kierownika zakładu pracy indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika

Zgodnie z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.) – jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika, stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, nawet w sytuacji, gdy zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 tejże ustawy tj. mniej niż w sytuacji zwolnień grupowych, odprawa się należy.

Zatem zwolnienie indywidualne, choćby nawet pojedynczego pracownika, nie pozbawia go prawa do odprawy, pod warunkiem jednak, że przyczyna rozwiązania stosunku pracy nie dotyczy pracownika, a równocześnie przyczyna ta jest wyłącznym powodem uzasadniającym rozwiązanie umowy o pracę (art. 10 ust. 1). Tym samym można domagać się odprawy nawet wówczas, gdy pracodawca zwolnił tylko jednego pracownika.

Odprawy może domagać się pracownik, z którym pracodawca rozwiązał umowę za wypowiedzeniem oraz za porozumieniem stron. Oczywiście tylko wówczas, jeśli przyczyna rozwiązania umowy o pracę nie leży po stronie pracownika.

Pracownik, który został słusznie zwolniony bez wypowiedzenia, nie może domagać się odprawy.

Tym samym również w sytuacji, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a jako przyczynę zwolnienia wskazał likwidację stanowiska pracy, to zwalnianemu pracownikowi należy się odprawa.

Wysokość odprawy zależy od stażu pracy danego pracownika u pracodawcy i powinna zostać wypłacona w wysokości:

  1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
  2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
  3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Odprawa nie przysługuje pracownikom zatrudnionym w oparciu o umowy cywilnoprawne, pracownikom tymczasowym oraz mianowanym, jak również funkcjonariuszom służb mundurowych, świadczącym pracę w ramach stosunków administracyjnoprawnych.

Zdarzyć się mogą sytuacje, że pracownik nie wiedział, że należała mu się odprawa, a pracodawca nie wypłacił należnego mu świadczenia. Wówczas w takiej sytuacji, pracownik może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o odprawę, jeżeli od ustania stosunku pracy nie minęły 3 lata.


Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 512

Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 527

W większej firmie, zatrudniającej powyżej 20 pracowników, można spodziewać się większej ochrony pracownika gwarantowanej przez prawo. Dla przykładu należy wskazać chociażby możliwość “zamrażania” przez pracodawcę pewnej kwoty pieniędzy, którą będzie mógł przeznaczać na socjalne potrzeby pracowników. Jest to możliwe poprzez utworzenie ZFŚS. Potrzeby takie mogą być najróżniejsze, czy to dofinansowanie opieki medycznej, czy dopłata do wakacji pracownika (popularnie nazywane „wczasami pod gruszą”).

Dofinansowanie do wakacji mogą stosować przedsiębiorcy, którzy na dzień 1 stycznia danego roku zatrudniają co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na etaty. Dofinansowanie zasilane jest ze środków Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Jeśli przedsiębiorca nie prowadzi działalności w formie jednostki budżetowej, nie ma obowiązku tworzenia funduszu. Natomiast jeśli utworzył go dobrowolnie, może spodziewać się, że większość pracowników złoży wnioski o przydzielenie im dofinansowania do urlopu wypoczynkowego. Pracodawcy spoza sfery budżetowej zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, mogą tworzyć ZFŚS lub mogą wypłacać świadczenie urlopowe. Pracodawcy ci mają również możliwość zrezygnowania z tworzenia ZFŚS i wypłaty świadczenia urlopowego na warunkach określonych ustawą.

Kiedy i w jakiej wysokości pracodawca może wypłacić dodatek do wakacji?

Wysokość pieniężnego dodatku do wakacji pracodawca wyznacza indywidualnie dla każdego pracownika, zaś dodatek przysługuje jedynie wtedy, gdy pracownik spełnia wymogi zawarte w firmowym regulaminie. Na wysokość dofinansowania wpływa sytuacja życiowa, rodzinna i materialna pracownika uprawnionego do korzystania z Funduszu. Dodatek do wakacji pracodawca może przyznać na podstawie złożonego przez pracownika wniosku o dofinansowanie “wczasów pod gruszą”. Wraz z wnioskiem pracownik składa oświadczenie potwierdzające jego sytuację życiową, materialną i rodzinną. Jakiekolwiek świadczenia finansowane ze środków ZFSŚ są nieobowiązkowe oraz rozdzielane na pracowników w różnych kwotach, w związku z tym pracownik musi liczyć się z tym, że może nie dostać dodatku do urlopu.

Dofinansowanie do “wczasów pod gruszą” zgodnie z indywidualną sytuacją każdego pracownika nie stanowi podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne. Co się tyczy podatku dochodowego, dodatkowe pieniądze przekazane pracownikowi przez szefa są przychodem w ramach stosunku pracy. Wyjątkowo natomiast podatek dochodowy od takiego dofinansowania pracownik zapłaci tylko wtedy, kiedy wyniesie ono ponad 380 zł. PIT-em objęta zostanie nadwyżka.

Pracodawca musi prowadzić działalność socjalną. Nakazuje mu to kodeks pracy. Stosownie do swoich możliwości ma zaspokajać bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników. Szczegóły reguluje ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Jeżeli prywatny pracodawca zatrudnia ponad 20 pracowników i zdecyduje się utworzyć fundusz, to będzie musiał dokonywać dyspozycji pieniędzmi funduszu według regulaminu.

Możliwość wykorzystywania środków ZFŚS na konkretne cele nadal pozostaje problematyczna i budzi wątpliwości. Zarządy firm często motywują swoje załogi np. wyjazdami lub imprezami integracyjnymi wykorzystując do tego celu pieniądze z funduszu. Kadrowcy mają jednak wątpliwości, czy takie sytuacje można finansować z ZFŚS. Przez wiele lat wydawało się bowiem, że środki z ZFŚS miały być przeznaczone na świadczenia dla najuboższych pracowników, a nie dla wszystkich.

Ważne zatem dla pracodawcy pozostaje rozumienie pojęcia działalności socjalnej oraz ustalenie, czy pomoc z funduszu musi być przyznawana wyłącznie na podstawie tzw. kryterium socjalnego.

Za działalność socjalną można uznać usługi świadczone przez pracodawców w zakresie różnych form wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej, sportowo-rekreacyjnej, opieki, udzielanie pomocy finansowej, pomocy na cele mieszkaniowe. Klasyczne przykłady pomocy z funduszu to dofinansowanie wczasów, przyznawanie zapomóg, pożyczek, bonów i paczek świątecznych.

Tradycyjnie fundusz był postrzegany jako źródło finansowania indywidualnej pomocy dla najuboższych pracowników. Z biegiem lat odchodzono jednak od tej interpretacji i obecnie można zauważyć że doktryna zmierza w stronę liberalnego podejścia do zasad funkcjonowania funduszu. W roku 2008 Sąd Najwyższy przyjął szeroką definicję działalności socjalnej. Uznał, że imprezy masowe, pikniki, andrzejki, wycieczki są działalnością socjalną bądź jako działalność rekreacyjna, bądź jako forma wypoczynku krajowego. Jeśli regulamin funduszu przewiduje wydatkowanie pieniędzy na jeszcze inne cele, które mieszczą się w pojęciu działalności socjalnej, może on też ustalać inne reguły korzystania z tych świadczeń, np. na zasadzie powszechnej dostępności. W 2014 roku zaś Sąd Najwyższy podkreślił, że działalność socjalna w rozumieniu ustawy o ZFŚS jest pojęciem szerszym od obowiązku zaspokajania socjalnych potrzeb pracownika. Uznał, że działalność socjalna może być ukierunkowana także na większą liczbę uprawnionych.

Fundusz socjalny idealnie nadaje się do finansowania nowych metod motywowania zatrudnionych, zaś najnowsza linia orzecznicza sądów pozwala na przyznawanie świadczeń z funduszu w oparciu nie tylko o kryterium socjalne. Regulamin ZFŚS może przewidywać gospodarowanie jego pieniędzmi na zasadzie powszechności i równej dostępności. To podejście otwiera nowe możliwości dla celów zakładania ZFŚS. Należy jednak pamiętać, że pracodawca, który chce odstąpić od stosowania kryteriów socjalnych, musi przewidzieć taką możliwość w regulaminie.


Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 512

Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 527

Odniesienie sukcesu w mediacji zależy od spełnienia szeregu zasad wskazanych w aktach prawnych. Zaliczyć do nich można dobrowolność udziału w mediacji stron oraz obiektywizm, neutralność i bezstronność mediatora.

Mediacja jest jednym ze sposobów pozasądowego rozwiązywania sporów. Aby mediacja mogła zakończyć się sukcesem, zarówno mediator jak i strony uczestniczące w mediacji winny podporządkować się podstawowym zasadom rządzącym tego rodzaju postępowaniem.

1 stycznia 2016 roku weszły w życie nowe przepisy o mediacji, których celem jest jej upowszechnienie. Nadal bowiem nie jest to powszechnie często wykorzystywana metoda alternatywnego rozwiązywania sporów. Warto zatem zaznaczyć, że uczestniczenie w mediacji jest całkowicie dobrowolne. Oznacza to, że strony, które mają wziąć udział w mediacji, muszą wyrazić na nią zgodę. Zgoda musi zostać wyrażona świadomie i nie może wynikać z jakiegokolwiek przymusu. Zatem do postępowania mediacyjnego przystępujemy dobrowolnie, i ta dobrowolność ma nam towarzyszyć przez cały okres trwania postępowania (inaczej wygląda postępowanie sądowe, gdzie zazwyczaj jedynie powód inicjujący sprawę działa dobrowolnie, natomiast zgoda pozwanego na prowadzenie postępowania nie jest ani wymagana, ani nawet oczekiwana).

Wyrażenie przez stronę zgody na wszczęcie i prowadzenie postępowania mediacyjnego może mieć miejsce jeszcze przed wdaniem się w spór jak i już w toczącym się postępowaniu sądowym. Sąd może skierować strony do mediacji na każdym etapie postępowania. Mediacji nie prowadzi się jednak, jeżeli strona w terminie tygodnia od dnia ogłoszenia lub doręczenia jej postanowienia kierującego strony do mediacji nie wyraziła zgody na mediację. Należy postawić pytanie, co się dzieje w sytuacji, gdy strona nie wyrazi sprzeciwu (ale też nie wskaże, że się zgadza) bądź w ogóle nie odpowie na postanowienie kierujące strony do mediacji. Czy będzie to uważane za dorozumianą zgodę uczestniczenia w mediacji? Niektórzy przedstawiciele doktryny skłaniają się do takiego stanowiska. Sądy co raz częściej jednak wprowadzają sankcje dla wyrażenia bądź braku wyrażenia zgody na mediację, kierując do strony pismo z informacją, jak np. „wzywam do wskazania czy […] wyraża zgodę […] w terminie tygodniowym pod rygorem uznania, że takiej zgody nie wyraża”. Nie pozostawiając tym samym pola do interpretacji zachowania strony.

Dobrowolny udział strony w mediacji ma jej towarzyszyć aż do zakończenia postępowania mediacyjnego. Zatem co do zasady, z mediacji można się „wycofać”, szczególnie w sytuacji, gdy tej dobrowolności z jakiś względów już nie będzie. W tym miejscu należy jednak pamiętać, że ustawodawca wprowadza swego rodzaju ograniczenie wycofania się z mediacji w sytuacji, gdy strona już zgodę na mediację wyraziła. Nieusprawiedliwiona odmowa podjęcia mediacji (gdy wcześniej wyraziło się na nią zgodę) może doprowadzić do obciążenia wycofującej się strony postępowania kosztami procesu. W przypadku, gdy mediacja kończy się sukcesem, strony podpisują ugodę, a przez podpisanie ugody wyrażają zgodę na wystąpienie do sądu z wnioskiem o jej zatwierdzenie.

Niezwykle istotnym elementem mediacji jest udział w niej profesjonalnego mediatora, który winien w trakcie całego procesu mediacyjnego pozostawać obiektywnyneutralny i bezstronny. Mediator, pod rygorem uznania mediacji za bezskuteczną, nie może opowiadać się za żadną ze stron, nie może być stronniczy ani okazywać uprzedzeń. Mediator ma być gwarantem równego traktowania stron.

Mediator powinien podjąć decyzję o rezygnacji z prowadzenia postępowania, jeżeli nie byłby w stanie prowadzić go w sposób bezstronny. Powinien poinformować strony o okolicznościach, które mogłyby wzbudzić wątpliwości co do jego bezstronności. Z chwilą uzyskania takiej informacji przez strony, przysługuje im uprawnienie do rezygnacji z uczestniczenia w mediacji. To od strony będzie zależało, czy uzna ujawnione okoliczności za naruszające zasadę bezstronności, czy też nie.

Mediator prowadzi mediację, wykorzystując różne metody zmierzające do polubownego rozwiązania sporu, w tym poprzez wspieranie stron w formułowaniu przez nie propozycji ugodowych, lub na zgodny wniosek stron może wskazać sposoby rozwiązania sporu, które nie są dla stron wiążące. Mediator nie może narzucić stronom rozwiązań wyjścia z konfliktu. Zadaniem mediatora jest nakierowanie stron na wspólne ustalenie satysfakcjonującego sposobu rozwiązania sporu. Mediator nie może oceniać, czy wypracowane przez strony stanowisko jest sprawiedliwe i zasadne. Mediator ma obowiązek czuwać czy wypracowana ugoda nie naruszy obowiązujących przepisów prawa oraz czy sąd zatwierdzając taką ugodę nadając jej klauzulę wykonalności.

Mediacja jest (staje się) bardzo istotnym środkiem porozumienia w obecnym obrocie gospodarczym. Często strony już w samych umowach zawierają zapis chęci skierowania ewentualnego sporu na drogę postępowania polubownego (klauzula mediacyjna). Mediacja, w przeciwieństwie do postępowania sądowego, daje możliwość do decydowania stronom o wyniku mediacji oraz kształtowania jej przebiegu, co w szczególności w obrocie gospodarczym jest niezmiernie istotne. Mediacja daje możliwość zakończenia sporu w sposób polubowny, akceptowalny dla obu stron, umożliwiając jednocześnie stronom dalsze pozostawanie w relacjach biznesowych, a tym samym dalszą współpracę.