Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 512

Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 527

Umowa o pracę na czas określony, jak z samej nazwy wynika, zawierana jest na konkretnie oznaczony okres czasu. Z założenia stosunek pracy ulega rozwiązaniu wraz z upływem czasu, na jaki umowa została zawarta. A czy można ją rozwiązać wcześniej? Czy można rozwiązać umowę o pracę na czas określony za wypowiedzeniem?

Warto przeczytać : Zwolnienie dyscyplinarne pracownika. Kiedy jest możliwe?

Czytaj wiecej


Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 512

Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 527

Sposobów rozwiązania umowy o pracę jest kilka. Umowa może zostać rozwiązana na mocy porozumienia stron,  przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), przez rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, a w przypadku umów na czas określony czy okres próbny z upływem czasu bądź okresu, na jaki została zwarta. Dziś zajmiemy się rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem, a konkretnie bardzo często pojawiającą się w wypowiedzeniach przyczyną, jaką jest utrata zaufania. Czytaj wiecej


Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 512

Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 527

Wynagrodzenie jest jednym z podstawowych elementów każdego stosunku pracy. Powinno ono być ustalone tak, aby było odpowiednie ze względu na rodzaj wykonywanej pracy i wymaganych do niej kwalifikacji, ma ono uwzględniać również ilości i jakość świadczonej pracy. Wynagrodzenie należy się za pracę wykonaną ( w szczególnych, przewidzianych prawem sytuacjach również za pracę niewykonaną). Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.  A co w przypadku, kiedy praca jest wykonywana w sposób nieprawidłowy? Czy wynagrodzenie za wadliwie wykonaną pracę również się należy?

Wynagrodzenie za wadliwie wykonaną pracę

Przepisy prawa pracy przewidują sytuację, w której za wadliwe wykonanie produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Wadliwe wykonanie musi jednak nastąpić z winy pracownika. W takim wypadku, jeżeli na skutek wadliwie wykonanej przez pracownika, z jego winy, pracy nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega zmniejszeniu odpowiednio.

Wina konkretnego pracownika

Warto również pamiętać o tym, że aby obniżyć wynagrodzenie za wadliwie wykonaną pracę, należy wykazać, że wina za wadliwość produktu lub usługi leży po stronie konkretnego pracownika. Wykazanie tych okoliczności leży po stronie pracodawcy. Jeżeli nad danym produktem pracowało więcej pracowników i pracodawca nie jest w stanie wykazać konkretnych popełnionych przez nich uchybień, to nie ma możliwości zastosowania tzw. „odpowiedzialności zbiorowej”.

Sąd Apelacyjny w Katowicach, w wyroku z dnia  z dnia 29 lutego 2008 r. (sygn.. III APa 272/06) orzekł na przykład, że :

„Pozbawienie wynagrodzenia na podstawie art. 82 § 1 KP może mieć miejsce jedynie wówczas, gdy zostanie wykazane, że wadliwe wykonanie produktów lub usług nastąpiło z winy konkretnego pracownika. Za niewystarczające uznać należy wskazanie przez pracodawcę, że odpowiedzialność za wadliwie wykonane produkty ponosi cała brygada, w której także pracował powód.”

Co oznacza wadliwie wykonana praca?

Praca wykonana wadliwie będzie mogła przybierać różną postać,  w zależności od danej sytuacji. Będzie to praca wykonywana niesumiennie i niestarannie. Obowiązkiem pracownika jest zachowanie staranności ogólnie przyjętej w stosunkach danego rodzaju. Dla każdej branży, poziom wymaganej staranności pracownika może być nieco inny. Praca jednak powinna być wykonywana zgodnie z przyjętymi normami, wymaganiami technicznymi etc. To czy dany produkt lub usługa zostały wykonane wadliwie, będzie mogło być oceniane przez pryzmat norm ( na przykład norm jakości czy wymagań technicznych lub prawnych) obowiązujących w danej branży. Jeżeli dane produkty lub usługi nie spełniają norm wymaganych w danej branży, albo dla danego produkty lub usługi, to wtedy można mówić o tym, że zostały one wykonane wadliwie.

Praca zaakceptowana przez pracodawcę

Warto również zwrócić uwagę na to, że obniżenie wynagrodzenia za wadliwie wykonaną pracę nie powinno mieć miejsca, jeżeli pracodawca zaakceptował produkt lub usługę. W tego typu sprawie wypowiadał się Sąd Najwyższy (wyrok z z dnia 3 czerwca 1998 r. I PKN 49/98 ). Pracodawca w tej sprawie początkowo nie kwestionował prawidłowości i zgodności z normami wykonywanych przez pracowników, pod kierownictwem kierownika budowy, robót budowlanych. Jednak inwestor przy odbiorze robót uznał je za wadliwie wykonane. Na podstawie tego pracodawca chciał obniżyć wynagrodzenie pracownikom.

Sąd Najwyższy uznał, że uznanie przez inwestora, przy odbiorze robót, że prace zostały wadliwie wykonane, niezgodnie z umową, nie ma wpływu na ograniczenie z tego tytułu wynagrodzenia pracowników, jeżeli uprzednio pracodawca zaakceptował wykonanie tych robót, jako odpowiadające wymaganym kryteriom jakościowym. Sąd wskazał również, że to pracodawca a nie pracownik ponosi ryzyko związane z działalnością zakładu, gdyż to pracodawcę obciąża ryzyko prowadzenia działalności gospodarczej.

Dlatego należy pamiętać o tym, że jeżeli jakość wykonania produktu lub usługi została zaakceptowana przez pracodawcę, a nadto była wykonywana w sposób zgodny z jego wytycznymi, to wynagrodzenie za wadliwie wykonaną pracę nie powinno zostać obniżone dlatego, że jakość produktu lub usługi została podważona przez jego odbiorcę.

A co jeżeli pracownik usunie wadę?

Należy pamiętać również o tym, że jeżeli pracownik usunie wadę produktu lub usługi, to wtedy przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości tego produktu/usługi. Jednak nie przysługuje mu dodatkowe wynagrodzenie za czas, jaki poświęcił na usunięcie wady produktu. Usuwanie bowiem następstw wadliwie wykonanej pracy, usterek, nie należy do czasu pracy pracownika. Praca tego rodzaju nie stanowi również pracy w godzinach nadliczbowych. Tak uznał m.in. Sąd Apelacyjny w Warszawie ( wyrok z dnia 20.11.1997,III APa 63/97).

Na co dzień zawodowo wspieramy przedsiębiorców w prowadzeniu działalności gospodarczej. Pomagamy w bieżących sprawach związanych prawem dla przedsiębiorców, prawem pracy, czy zabezpieczaniem i dochodzeniem roszczeń. Na blogu dzielimy się naszą wiedzą i doświadczeniem. Informacje o najnowszych wpisach zawsze pojawiają się na stronie kancelarii na Facebooku. Zapraszamy do jej obserwowania.

Zobacz też :

Nagrywanie rozmowy z pracodawcą przez pracownika

Podróż zagraniczna w czasie zwolnienia lekarskiego pracownika

Przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy

Czy zakup odzieży służbowej dla pracowników można zaliczyć do kosztów uzyskania przychodu?


Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 512

Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 527

Dobre relacje na linii pracodawca-pracownik to podstawa budowania przyjaznej atmosfery w firmie. Zadowolonego pracownika, cechuje zazwyczaj większa motywacja do pracy. Niestety czasami, mimo najlepszych chęci, może wystąpić konflikt pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Tego typu spory, jeżeli nie uda ich się rozwiązać polubownie, nierzadko kończą się procesem sądowym.  W procesach jako dowód, pracownicy często przedstawiają nagrania rozmów ze swoimi przełożonymi. Czy nagrywanie rozmowy z pracodawcą przez pracownika i wykorzystanie nagrania jako dowód w sądzie jest zgodne z prawem?

Zobacz też :

Podstawy skutecznej mediacji. Czy warto prowadzić mediację?

Postępowanie pojednawcze. Zawezwanie do próby ugodowej

 

Na marginesie zaznaczyć należy, że będziemy rozważać tutaj kwestię nagrywania rozmowy przez jej uczestnika. Inaczej wygląda kwestia nagrywania rozmowy przez osobę trzecią, przy pomocy urządzenia podsłuchowego. Warto wiedzieć o tym, że użycie urządzenia podsłuchowego celem uzyskania informacji, do której nie jest się uprawnionym stanowi przestępstwo, zagrożone karą grzywny, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2 (art. 267 Kodeksu Karnego)

Nagrywanie  rozmowy z pracodawcą przez pracownika

Nie ulega wątpliwości, że nagrywanie rozmowy, bez poinformowania o tym fakcie rozmówcy nie jest dobrą praktyką. Takie zachowanie pozostaje w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego.  Sądy często podkreślają, że jest to zachowanie sprzeczne z dobrymi obyczajami. Wskazuje się również, że tego typu działania stanowią naruszenie prawa do prywatności, wolności i ochrony tajemnicy komunikowania się.

Niezależnie od powyższego, takie sytuacje się zdarzają. Tego typu nagrania są często zgłaszane, jako dowód w procesie, między innym w sprawach z prawa pracy.

Nagrywanie  rozmowy z pracodawcą przez pracownika a dowód w sądzie

Wykorzystanie tego typu nagrań, jako dowodu w sądzie, jest dość kontrowersyjne. Coraz częściej w procesach cywilnych ( w tym również w procesach z zakresu prawa pracy) tego typu dowody są jednak dopuszczane przez sądy.

Sąd Najwyższy kilkukrotnie wypowiadał się w tej kwestii, między innymi w orzeczeniu z kwietnia 2016r. W tym orzeczeniu sąd wyjaśnił, że w takiej sytuacji zawsze należy rozważyć czy treść nagrania oraz sposób w jaki zostało uzyskane, nie narusza prawa do prywatności osoby nagrywanej. Jeżeli takie prawo do prywatności zostało naruszone, to Sąd Najwyższy nakazuje wyważyć, czy takie naruszenie jest uzasadnione, ze względu na potrzebę zapewnienia innej osobie prawa do sprawiedliwego procesu. W praktyce, dowody z nagrań, są w procesach bardzo często dopuszczane.

Naruszenie dóbr osobistych przez nagrywanie  rozmowy z pracodawcą przez pracownika

Należy rozważyć, czy nagrywanie  rozmowy z pracodawcą przez pracownika może prowadzić do naruszenia dóbr osobistych tego pierwszego. W podobnej sprawie wypowiadał się Sąd Apelacyjny w Katowicach, który uznał, że nawet udostępnienie takiego nagrania osobom postronnym (np. pełnomocnikowi) przy okazji wykorzystania nagrania jako dowodu w procesie sądowym, co do zasady nie stanowi naruszenia dóbr osobistych nagrywanego.

Oczywiście należy zwrócić uwagę, że rozważamy tutaj kwestię udostępnienia nagrania na potrzeby procesu. Upublicznienie tego typu rozmowy w inny sposób, z dużym prawdopodobieństwem stanowiłoby naruszenie dóbr osobistych nagrywanego. Wiele zależy również od samej treści nagranej rozmowy. W każdym przypadku należy rozważyć, czy ujawnienie rozmowy w toku procesu sądowego nie doprowadzi np. do ujawnienia tajemnic osobistych nagrywanego, czy też naruszenie zastrzeżonej tajemnicy służbowej.

Sąd Apelacyjny w Katowicach stwierdził również, że nagrywanie kogokolwiek bez jego zgody jest co do zasady bezprawne, jako sprzeczne z dobrymi obyczajami. Sąd jednak uznał, że w tym konkretnym przypadku bezprawność została wyłączona, jako że rozmowa służbowa nagrywana była nie w celu zaszkodzenia pracodawcy, a celem uzyskania materiału pozwalającego na podjęcie w przyszłości obrony przed spodziewanymi szykanami ze strony pracodawcy.

 

“Nagrywanie kogokolwiek bez jego zgody lub przynajmniej wiedzy jest – co do zasady – bezprawne, nawet bowiem jeśli (jak w tym przypadku) nie narusza norm prawa karnego, to sprzeczne jest z dobrymi obyczajami.

Nie sposób jednak abstrahować od tego, że do nagrania doszło w toku rozmowy służbowej, a celem pozwanego było nie zaszkodzenie powodowi, a uzyskanie materiału pozwalającego mu na podjęcie w przyszłości obrony przed spodziewanymi (jak pokazała przyszłość – słusznie) szykanami. Przyjąć zatem należy, że działał on w ramach wyłączającego bezprawność kontratypu.

 W sposób oczywisty natomiast nie było bezprawne wykorzystanie przez pozwanego nagrania w procesie sądowym, nie tylko bowiem realizował on w ten sposób prawo od ochrony swojego interesu, ale i uczynił to we właściwym postępowaniu, przed powołanym i upoważnionym do tego organem.” (I ACa 495/16 – wyrok  Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 2016-10-05)

 

Warto być świadomym tego, że jakkolwiek nagrywanie pracodawcy przez pracownika powinno być uznane za sprzeczne z dobrymi obyczajami, to wykorzystanie tego typu dowodu w procesie jest możliwe. Można się z tym zgadzać lub nie. Jednak sądy coraz częściej takie dowody dopuszczają.

Zachęcamy do obserwowania naszej strony na Facebooku. Tam pojawiają się zawsze informacje  o najnowszych wpisach.

Zachęcamy również do zapoznania się z innymi wpisami z cyklu prawo dla pracodawców :

Czy pracodawca może zamieścić zdjęcie pracownika na stronie internetowej?

Odwołanie pracownika z urlopu

Przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy

Pozorność przywrócenia do pracy i ponowne wypowiedzenie umowy

Likwidacja stanowiska pracy a wypłata odprawy

Socjalne potrzeby pracowników a ZFŚS – dofinansowanie wakacji

 

 


Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 512

Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 527

Strona internetowa powoli zaczyna być nieodłącznym elementem związanym z prowadzeniem działalności profesjonalnej. Właściwie coraz częściej strony firmowe, to już nie tylko statyczne witryny zawierające podstawowe informację na temat działalności przedsiębiorcy. W dobie popularności blogów eksperckich oraz budowania swojej marki w oparciu o ludzi, strony  internetowe są nie tylko wizytówką przedsiębiorcy, ale też nierzadko stanowią relację z działań firmy. Pokazując sukcesy firmy można pokazać profesjonalizm i zaangażowanie, dostępność dla potencjalnego klienta. Jednocześnie nie rzadko przedsiębiorcom zależy na tym, żeby pokazać, że za firmą stoją ludzie . Należy jednak pamiętać o tym, kiedy pracodawca może zamieścić zdjęcie pracownika na swojej stronie internetowej.

Po pierwsze – dane osobowe

Warto zwrócić uwagę na to, że pracodawca, co do zasady nie może domagać się od pracownika, ażeby ten udostępnił mu swoje zdjęcie. Wizerunek pracownika należy do kategorii jego danych osobowych.

Pisaliśmy już o tym, jakich danych może domagać się pracodawca od kandydata do pracy.  Wśród tych danych, nie było mowy o domaganiu się udostępnienia wizerunku kandydata. Od osoby zatrudnionej pracodawca może domagać się ponadto innych danych, także danych związanych z rodziną pracownika ( imiona, nazwiska oraz daty urodzenia dzieci), jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy czy nr PESEL.

Zobacz też:  Dane osobowe

Pracodawca nie może domagać się zatem od pracownika, aby ten udostępnił mu swoje zdjęcia. Oczywiście istnieją sytuację wyjątkowe. Po pierwsze konieczność udostępnienia wizerunku przez pracownika może wynikać z przepisów szczególnych.

Po drugie Generalny Inspektor Ochrony Danych osobowych wskazuję na to, że w wyjątkowych sytuacjach, na przykład ze względów bezpieczeństwa, udostępnienie wizerunku przez pracownika może być konieczne. Jako przykład GIODO podaje wizerunek pracowników ochrony, który powinien być zamieszczony na identyfikatorach.

Zalecamy jednak, w razie jakichkolwiek wątpliwości pozyskać zgodę pracownika, na przetwarzanie jego wizerunku. Zgoda taka musi być jasno i wyraźnie wyrażona na piśmie i udzielona w warunkach swobodnej możliwości podjęcia decyzji. Zgoda taka musi być udzielona dobrowolnie, (nie może być składana np. pod groźbą zwolnienia z pracy).

Ochrona wizerunku

Nawet jeżeli pracodawca pozyska od pracownika zgodę na wykorzystanie wizerunku, na przykład na identyfikatorze, to nie oznacza to, że pracodawca może zamieścić zdjęcie pracownika na swojej stronie internetowej. Uznać należy, że do tego wymagana jest osobna zgoda pracownika.

Warto wspomnieć również o tym, że ochrona wizerunku zapewniona jest również przez art. 81 ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych. Stanowi on, że rozpowszechnianie cudzego wizerunku wymaga zezwolenia osoby na nim przedstawionej.

Wyjątkiem są sytuacje, kiedy osoba otrzymała umówioną zapłatę za pozowanie(w braku odmiennego zastrzeżenia), kiedy rozpowszechnia się wizerunek osoby powszechnie znanej w związku z pełnieniem przez nią funkcji publicznych oraz  osoby stanowiącej jedynie szczegół całości takiej jak zgromadzenie, krajobraz, publiczna impreza.

Zgoda pracownika na umieszczenie zdjęcia na stronie internetowej przez pracodawcę

Uznać zatem należy, że pracodawca może zamieścić zdjęcie pracownika na swojej stronie internetowej wyłącznie w przypadku uzyskania zgody pracownika. Najbezpieczniej jest taką zgodę uzyskać w formie pisemnej. Wtedy, w razie jakichkolwiek wątpliwości, dysponujemy dowodem na to, że zgoda ta została faktycznie wyrażona. Należy pamiętać o tym, że zgoda powinna być wyrażona w warunkach swobody, dobrowolnie.

Pamiętajmy również o tym, że zgoda na przetwarzanie danych osobowych w postaci wizerunku i zgoda na publikację wizerunku na stronie internetowej, to dwa osobne oświadczenia woli. W dodatku, zgodnie z przepisami, zgoda na przetwarzanie danych osobowych musi być wyraźna, powinna stanowić odrębne oświadczenie osoby, której te dane dotyczą, a z treści tego oświadczenia powinno wynikać w jakim celu, zakresie i przez kogo dane będą przetwarzane.

Konsekwencje umieszczenia wizerunku pracownika na stronie internetowej bez jego zgody

Zamieszczenie przez pracodawcę wizerunku pracownika na stronie internetowej bez jego zgody może zostać uznane, za przetwarzanie danych osobowych z naruszeniem prawa.

Ponadto publikacja zdjęcia pracownika na stronie internetowej bez jego zgody może prowadzić do naruszenia jego dóbr osobistych. W takiej sytuacji pracownik nie tylko może domagać się zaprzestania naruszenia, ale również zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny, a także odszkodowania, jeżeli wykaże, że publikacja wizerunku w sposób bezprawny doprowadziła do wyrządzenia mu szkody.

Reasumując- czy pracodawca może zamieścić zdjęcie pracownika na swojej stronie internetowej?

Pracodawca może zamieścić zdjęcie pracownika na swojej stronie internetowej, powinien jednak uzyskać jego zgodę. Najlepiej, ażeby zgoda taka była wyrażona na piśmie i należy ją przechowywać w stosownej dokumentacji, dla zabezpieczenia się przed ewentualnymi roszczeniami pracownika.

Przypominamy, że informacje o najnowszych wpisach zarówno z zakresu prawa dla pracodawców, jak i z zakresu ochrony danych osobowych, pojawiają się na naszej stronie na Facebooku. Zachęcamy do jej obserwowania.

Zobacz też :

Odwołanie pracownika z urlopu

Przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy

Pozorność przywrócenia do pracy i ponowne wypowiedzenie umowy

Likwidacja stanowiska pracy a wypłata odprawy

Socjalne potrzeby pracowników a ZFŚS – dofinansowanie wakacji

 

 

 

 


Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 512

Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 527

Celem instytucji przedawnienia, jest usunięcie stanu niepewności, w stosunku do roszczenia. Jeżeli wierzyciel nie dochodzi swojego roszczenia przez odpowiednio długi czas, to istnieje duże prawdopodobieństwo, że roszczenie takie ulegnie przedawnieniu.  Co do zasady przedawnienie roszczeń jest uregulowane w kodeksie cywilnym, ale nie tylko. Jak wygląda przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy?

Przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy zostało uregulowane w Kodeksie Pracy, w dziale czternastym. Jakie są podstawowe zasady? Po pierwsze przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy następuje, co do zasady, z upływem trzech lat od dnia, w którym dane roszczenie stało się wymagalne. Należy jednak pamiętać, że od tej zasady ustawodawca przewidział kilka wyjątków.

Roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika

Inny okres przedawnienia ustalono dla roszczeń pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika. Jeżeli pracownik wyrządził szkodę poprzez niewykonanie lub nienależyte wykonanie swoich obowiązków pracowniczych, to roszczenie pracodawcy o naprawienie tej szkody ulega przedawnieniu z upływem roku. Okres ten liczymy od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o wyrządzeniu szkody przez pracownika. Ale uwaga! Niezależnie od tego, kiedy pracodawca dowiedział się o wyrządzeniu szkody, roszczenia te ulegają przedawnieniu nie później, niż z upływem trzech lat od wyrządzenia szkody.

Inaczej sytuacja będzie wyglądała, jeżeli pracownik wyrządził pracodawcy szkodę umyślnie. Do takiego roszczenia o naprawienie szkody, nie stosujemy przepisów  prawa pracy dotyczących przedawnienia. W takiej sytuacji zastosowanie będą miały przepisy kodeksu cywilnego. Przepisy te przewidują dłuższe terminy przedawnienia – 3 lata od dnia od kiedy poszkodowany dowiedział się o szkodzie ( nie dłużej niż 10 lat od dnia, w którym nastąpiło zdarzenie wywołujące szkodę).

Warto pamiętać również o tym, że jeżeli pracownik wyrządzi pracodawcy szkodę umyślnie, a szkoda ta wynika z przestępstwa ( zbrodni lub występku), to wtedy roszczenie o naprawienie szkody ulega przedawnieniu z upływem lat 20 od dnia popełnienia przestępstwa bez względu na to, kiedy poszkodowany dowiedział się o szkodzie i o osobie obowiązanej do jej naprawienia.

Czy przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy można modyfikować umownie?

Przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy nie jest instytucją, którą można modyfikować umownie. Oznacza to, że terminy przedawnienia nie mogą być skracane ani wydłużane czynnością prawną. Jeżeli zatem chcemy przedłużyć bądź skrócić czas przedawnienia, na przykład w umowie o pracę, to powinniśmy wiedzieć, że taki zapis będzie zapisem nieważnym. Niezależnie od tego, czy byłby korzystny czy niekorzystny dla pracownika.

Dochodzenie przedawnionych roszczeń

W prawie cywilnym, dochodzenie przedawnionych roszczeń jest co do zasady możliwe.  Sąd uwzględnia przedawnienie, dopiero na zarzut podniesiony przez stronę. Oznacza to, że jeżeli dłużnik takiego zarzutu nie podniesie, to sąd nie będzie badał czy roszczenie jest przedawnione ( te zasady mają ulec wkrótce modyfikacjom, o których pisaliśmy na naszej stronie na Facebooku).

Przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy jest jednak uregulowane inaczej. Prawo pracy stanowi, że roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia. Co ważne, takie  zrzeczenie się zarzutu przedawnienia nie może być dokonane przed upływem terminu przedawnienia, w przeciwnym razie jest ono nieważne.

Przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy a terminy określone w 264 KP

Warto odróżnić terminy przedawnienia roszczeń od innych terminów przewidzianych przez prawo pracy. Chociażby do określonych w art. 264 Kodeksu Pracy terminów dla złożenia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania, czy żądania nawiązania umowy o pracę. Są to tzw. terminy zawite. W przypadku niepodjęcia określonych w tego typu przepisach czynności (na przykład złożenia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę) uprawnienie do ich dokonania wygasa.

Zapraszamy do zapoznania się z innymi wpisami z serii prawo dla pracodawców :


Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 512

Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 527

Nie sposób wyobrazić sobie, żeby można było rekrutować czy zatrudniać pracowników bez przekazania przez nich danych osobowych. Pracodawca prowadząc rekrutację, jest przez prawo pracy upoważniony do żądania pewnych danych osobowych. Jakich? Czy pracodawca może domagać się podania numeru telefonu bądź adresu e-mail przez osobę ubiegającą się o pracę?

Czytaj wiecej


Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 512

Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 527

Tymczasowe aresztowanie pracownika. Sytuacja być może nie zdarzająca się na co dzień, ale jednak występująca od czasu do czasu. To zazwyczaj duży problem dla pracodawcy.  Tymczasowe aresztowanie pracownika oznacza bowiem, że istnieje duże prawdopodobieństwo na to, że popełnił on przestępstwo. Izolacja pracownika, w zależności od stopnia zawiłości sprawy, może potrwać kilka miesięcy, a nawet dłużej. Co w takiej sytuacji dzieje się z umową o pracę? Czytaj wiecej


Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 512

Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 527

Prawo do wypoczynku pracownika jest prawem zagwarantowanym nie tylko przez przepisy prawa pracy, ale również przez Konstytucję. Ustawodawca przewidział jednak sytuacje wyjątkowe, kiedy odwołanie pracownika z urlopu przez pracodawcę jest możliwe.  Kiedy? Jak przekazać pracownikowi  oświadczenie o odwołaniu z urlopu? Czy pracownik na urlopie musi sprawdzać pocztę elektroniczną?

Odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego

Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu jedynie w sytuacjach wyjątkowych. Wtedy, gdy obecność pracownika w zakładzie pracy, jest konieczna z uwagi na takie okoliczności, które nie były przewidziane w chwili rozpoczynania urlopu przez pracownika. W takiej sytuacji pracodawca może odwołać pracownika z urlopu i wydać mu polecenie powrotu do pracy. Pracownik ma wtedy obowiązek powrotu do pracy, a ewentualna odmowa powrotu, może być poczytana, jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, które może skutkować nawet tzw. zwolnieniem dyscyplinarnym.

Koszty odwołania pracownika z urlopu

Warto nadmienić, w razie odwołania pracownika z urlopu, to pracodawca ma obowiązek  pokryć koszty, jakie poniósł pracownik w związku z tym odwołaniem. Będzie to nie tylko zwrot  kosztów ewentualnej podróży pracownika, ale również, na przykład, zwrot kosztów, jakie pracownik poniósł w związku z wykupieniem nie wykorzystanego później urlopu, np. w biurze podróży, w zakresie, w jakim biuro podróży mu tych kosztów nie zwróci, czy np. kosztów rezerwacji niewykorzystanych biletów czy noclegów. Jednocześnie warto pamiętać o tym, że to pracownik powinien zadbać o odpowiednie udokumentowanie tych kosztów.

 Oświadczenie o odwołaniu pracownika z urlopu

W jaki sposób dokonać odwołania pracownika z urlopu? Przepisy nie wymagają co do tego szczególnej formy. Można oświadczenie złożyć na piśmie, ustnie, przez telefon, bądź drogą mailową. Oświadczenie powinno być konkretne, zawierać przyczynę odwołania, i  przede wszystkim zawierać wezwanie do stawienia się w pracy w określonym terminie. Chociaż przyjmuje się, że termin ten nie musi być wyznaczony konkretną datą, można użyć określenia „niezwłocznie”.

Ważne, żeby oświadczenie o odwołaniu z urlopu było jednoznaczne. Nie wystarczy, na przykład, zadzwonić do pracownika i powiedzieć mu, że „będzie potrzebny w pracy”. Ostatnio wypowiadał się w tej materii Sąd Najwyższy :

„Nie należy zatem wymagać od niego, z powołaniem się na art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p., aby odczytywał intencję pracodawcy odwołania z urlopu wypoczynkowego, z faktów konkludentnych, na przykład z rozmowy telefonicznej przeprowadzonej w przedostatnim dniu urlopu, w której uzyskuje informację, że jest potrzebny w pracy. To przecież pracodawca, tylko wówczas, gdy obecności urlopowanego pracownika w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu, kierując się własnym interesem, składa pracownikowi oświadczenie woli o odwołaniu z urlopu.” (SN  wyrok z dnia 8 marca 2017 r., Sygn. akt II PK 26/16 ).

Możliwe problemy

Zawsze należy wziąć pod uwagę problemy, jakie mogą wystąpić przy odwołaniu pracownika z urlopu. Przyjmuje się bowiem, że co do zasady pracownik nie ma obowiązku podawania pracodawcy miejsca, czy adresu pod którym przebywa podczas urlopu. Doręczenie pracownikowi oświadczenia może napotykać zatem na pewne trudności.  W orzecznictwie sądowym podkreśla się, że to pracodawca, który chce skorzystać z wyjątkowego uprawnienia, jakie daje art. 167 § 1 Kodeksu Pracy, powinien znaleźć taką formę komunikacji z pracownikiem, aby swoje oświadczenie skutecznie przekazać.

Odwołanie pracownika z urlopu drogą mailową

Wydawałoby się, że w dobie Internetu, najprostszym rozwiązaniem może  być przesłanie  pracownikami oświadczenia drogą mailową. Pozostaje jednak pytanie, czy pracownik musi sprawdzać regularnie maila podczas urlopu? Nad podobną sprawą zastanawiał się ostatnio Sąd Najwyższy. Stan faktyczny był taki, że pracownik przebywał na urlopie. Pracodawca chciał odwołać go z tego urlopu, z uwagi na problemy kadrowe. Najpierw telefonicznie przekazał pracownikowi, że jest potrzebny w pracy przy realizacji projektu. Następnie, drogą mailową wysłał mu wiadomość że odwołuje go z urlopu ze względu na nagłą potrzebę pracodawcy.

Sąd uznał, że rozmowy telefonicznej, nie sposób uznać za oświadczenie o odwołaniu z urlopu, bo oświadczenie to powinno być konkretne – pracownik nie może domyślać się, że jest odwoływany z urlopu, jedynie ze stwierdzenia, że jest potrzebny w pracy. Fragment orzeczenia dotyczący tej materii był cytowany powyżej.

Sąd Najwyższy wskazał również, że jeżeli oświadczenie woli o odwołaniu z urlopu składane jest w postaci elektronicznej, to uznaje się, że jest ono złożone innej osobie z chwilą, gdy wprowadzono je do środka komunikacji elektronicznej w taki sposób, żeby osoba ta mogła zapoznać się z jego treścią. Z drugiej jednak strony pracownik korzystający z urlopu wypoczynkowego jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy i jako taki, pozostaje poza pracowniczym podporządkowaniem w tym czasie. Sąd za oczywiste uznał to, że pracownik w czasie urlopu, co do zasady, nie utrzymuje codziennego kontaktu z pracodawcą. Nie można zatem wymagać od pracownika, ażeby na urlopie sprawdzał codziennie swoją pocztę elektroniczną.

Sąd Najwyższy uznał, że odwołanie pracownika z urlopu nie było skuteczne i przywrócił pracownika do pracy.

„ Trafnie zatem wskazuje Sąd drugiej instancji, iż pracownik korzystający z urlopu wypoczynkowego nie ma obowiązku codziennego kontrolowania prywatnej poczty elektronicznej, zwłaszcza, gdy strona pozwana nie wykazała, że wykorzystywała ten sposób komunikacji z powodem w dotychczasowej praktyce kontaktów zawodowych”  (SN  wyrok z dnia 8 marca 2017 r., Sygn. akt II PK 26/16 ).

Wiedza z zakresu prawa pracy, jest bardzo istotna nie tylko dla pracownika, ale również dla pracodawcy.  Bardzo często, znajomość przepisów może uchronić pracodawcę przed nieprzyjemnymi konsekwencjami, jak na przykład przed przegraniem procesu sądowego o przywrócenie do pracy.  Na blogu już wcześniej pojawiały się wpisy dotyczące tematyki prawa pracy, jak chociażby ten dotyczący tematu pozorności przywrócenia do pracy. Aktualności i informacje o nowych wpisach na blogu, pojawiają się zawsze na stronie kancelarii na Facebooku.