Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 512

Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 527

Umowa o pracę na czas określony, jak z samej nazwy wynika, zawierana jest na konkretnie oznaczony okres czasu. Z założenia stosunek pracy ulega rozwiązaniu wraz z upływem czasu, na jaki umowa została zawarta. A czy można ją rozwiązać wcześniej? Czy można rozwiązać umowę o pracę na czas określony za wypowiedzeniem?

Warto przeczytać : Zwolnienie dyscyplinarne pracownika. Kiedy jest możliwe?

Czytaj wiecej


Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 512

Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 527

Często otrzymujemy pytania o to, kiedy pracodawca ma obowiązek zawrzeć umowę o pracę z osobą, z którą podejmuje współpracę, a kiedy wystarczająca jest umowa cywilnoprawna. To ciekawe i złożone zagadnienie. Umowę o pracę należy zawrzeć zawsze wtedy, kiedy mamy do czynienia ze stosunkiem pracy. Czym jest stosunek pracy? Po czym go rozpoznać? Czytaj wiecej


Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 512

Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 527

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika, to wyrażenie powszechnie określające opisaną w Kodeksie Pracy instytucję  rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Dopuszczalne jest w ściśle określonych przepisami sytuacjach i obwarowane jest pewnymi warunkami, które muszą zostać spełnione. O czym warto pamiętać, dokonując rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika? Kiedy możliwe jest zwolnienie dyscyplinarne pracownika? Czytaj wiecej


Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 512

Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 527

Dziś przedstawiamy na blogu podstawowe informacje dotyczące świadectwa pracy. Każdy pracodawca prędzej czy później spotyka się z koniecznością wydania świadectwa pracy, dlatego ważne jest, żeby pamiętać o podstawowych zasadach związanych z jego wydawaniem. Czytaj wiecej


Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 512

Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 527

Sposobów rozwiązania umowy o pracę jest kilka. Umowa może zostać rozwiązana na mocy porozumienia stron,  przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), przez rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, a w przypadku umów na czas określony czy okres próbny z upływem czasu bądź okresu, na jaki została zwarta. Dziś zajmiemy się rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem, a konkretnie bardzo często pojawiającą się w wypowiedzeniach przyczyną, jaką jest utrata zaufania. Czytaj wiecej


Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 512

Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 527

Wynagrodzenie jest jednym z podstawowych elementów każdego stosunku pracy. Powinno ono być ustalone tak, aby było odpowiednie ze względu na rodzaj wykonywanej pracy i wymaganych do niej kwalifikacji, ma ono uwzględniać również ilości i jakość świadczonej pracy. Wynagrodzenie należy się za pracę wykonaną ( w szczególnych, przewidzianych prawem sytuacjach również za pracę niewykonaną). Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.  A co w przypadku, kiedy praca jest wykonywana w sposób nieprawidłowy? Czy wynagrodzenie za wadliwie wykonaną pracę również się należy?

Wynagrodzenie za wadliwie wykonaną pracę

Przepisy prawa pracy przewidują sytuację, w której za wadliwe wykonanie produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Wadliwe wykonanie musi jednak nastąpić z winy pracownika. W takim wypadku, jeżeli na skutek wadliwie wykonanej przez pracownika, z jego winy, pracy nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega zmniejszeniu odpowiednio.

Wina konkretnego pracownika

Warto również pamiętać o tym, że aby obniżyć wynagrodzenie za wadliwie wykonaną pracę, należy wykazać, że wina za wadliwość produktu lub usługi leży po stronie konkretnego pracownika. Wykazanie tych okoliczności leży po stronie pracodawcy. Jeżeli nad danym produktem pracowało więcej pracowników i pracodawca nie jest w stanie wykazać konkretnych popełnionych przez nich uchybień, to nie ma możliwości zastosowania tzw. „odpowiedzialności zbiorowej”.

Sąd Apelacyjny w Katowicach, w wyroku z dnia  z dnia 29 lutego 2008 r. (sygn.. III APa 272/06) orzekł na przykład, że :

„Pozbawienie wynagrodzenia na podstawie art. 82 § 1 KP może mieć miejsce jedynie wówczas, gdy zostanie wykazane, że wadliwe wykonanie produktów lub usług nastąpiło z winy konkretnego pracownika. Za niewystarczające uznać należy wskazanie przez pracodawcę, że odpowiedzialność za wadliwie wykonane produkty ponosi cała brygada, w której także pracował powód.”

Co oznacza wadliwie wykonana praca?

Praca wykonana wadliwie będzie mogła przybierać różną postać,  w zależności od danej sytuacji. Będzie to praca wykonywana niesumiennie i niestarannie. Obowiązkiem pracownika jest zachowanie staranności ogólnie przyjętej w stosunkach danego rodzaju. Dla każdej branży, poziom wymaganej staranności pracownika może być nieco inny. Praca jednak powinna być wykonywana zgodnie z przyjętymi normami, wymaganiami technicznymi etc. To czy dany produkt lub usługa zostały wykonane wadliwie, będzie mogło być oceniane przez pryzmat norm ( na przykład norm jakości czy wymagań technicznych lub prawnych) obowiązujących w danej branży. Jeżeli dane produkty lub usługi nie spełniają norm wymaganych w danej branży, albo dla danego produkty lub usługi, to wtedy można mówić o tym, że zostały one wykonane wadliwie.

Praca zaakceptowana przez pracodawcę

Warto również zwrócić uwagę na to, że obniżenie wynagrodzenia za wadliwie wykonaną pracę nie powinno mieć miejsca, jeżeli pracodawca zaakceptował produkt lub usługę. W tego typu sprawie wypowiadał się Sąd Najwyższy (wyrok z z dnia 3 czerwca 1998 r. I PKN 49/98 ). Pracodawca w tej sprawie początkowo nie kwestionował prawidłowości i zgodności z normami wykonywanych przez pracowników, pod kierownictwem kierownika budowy, robót budowlanych. Jednak inwestor przy odbiorze robót uznał je za wadliwie wykonane. Na podstawie tego pracodawca chciał obniżyć wynagrodzenie pracownikom.

Sąd Najwyższy uznał, że uznanie przez inwestora, przy odbiorze robót, że prace zostały wadliwie wykonane, niezgodnie z umową, nie ma wpływu na ograniczenie z tego tytułu wynagrodzenia pracowników, jeżeli uprzednio pracodawca zaakceptował wykonanie tych robót, jako odpowiadające wymaganym kryteriom jakościowym. Sąd wskazał również, że to pracodawca a nie pracownik ponosi ryzyko związane z działalnością zakładu, gdyż to pracodawcę obciąża ryzyko prowadzenia działalności gospodarczej.

Dlatego należy pamiętać o tym, że jeżeli jakość wykonania produktu lub usługi została zaakceptowana przez pracodawcę, a nadto była wykonywana w sposób zgodny z jego wytycznymi, to wynagrodzenie za wadliwie wykonaną pracę nie powinno zostać obniżone dlatego, że jakość produktu lub usługi została podważona przez jego odbiorcę.

A co jeżeli pracownik usunie wadę?

Należy pamiętać również o tym, że jeżeli pracownik usunie wadę produktu lub usługi, to wtedy przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości tego produktu/usługi. Jednak nie przysługuje mu dodatkowe wynagrodzenie za czas, jaki poświęcił na usunięcie wady produktu. Usuwanie bowiem następstw wadliwie wykonanej pracy, usterek, nie należy do czasu pracy pracownika. Praca tego rodzaju nie stanowi również pracy w godzinach nadliczbowych. Tak uznał m.in. Sąd Apelacyjny w Warszawie ( wyrok z dnia 20.11.1997,III APa 63/97).

Na co dzień zawodowo wspieramy przedsiębiorców w prowadzeniu działalności gospodarczej. Pomagamy w bieżących sprawach związanych prawem dla przedsiębiorców, prawem pracy, czy zabezpieczaniem i dochodzeniem roszczeń. Na blogu dzielimy się naszą wiedzą i doświadczeniem. Informacje o najnowszych wpisach zawsze pojawiają się na stronie kancelarii na Facebooku. Zapraszamy do jej obserwowania.

Zobacz też :

Nagrywanie rozmowy z pracodawcą przez pracownika

Podróż zagraniczna w czasie zwolnienia lekarskiego pracownika

Przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy

Czy zakup odzieży służbowej dla pracowników można zaliczyć do kosztów uzyskania przychodu?


Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 512

Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 527

Celem instytucji przedawnienia, jest usunięcie stanu niepewności, w stosunku do roszczenia. Jeżeli wierzyciel nie dochodzi swojego roszczenia przez odpowiednio długi czas, to istnieje duże prawdopodobieństwo, że roszczenie takie ulegnie przedawnieniu.  Co do zasady przedawnienie roszczeń jest uregulowane w kodeksie cywilnym, ale nie tylko. Jak wygląda przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy?

Przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy zostało uregulowane w Kodeksie Pracy, w dziale czternastym. Jakie są podstawowe zasady? Po pierwsze przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy następuje, co do zasady, z upływem trzech lat od dnia, w którym dane roszczenie stało się wymagalne. Należy jednak pamiętać, że od tej zasady ustawodawca przewidział kilka wyjątków.

Roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika

Inny okres przedawnienia ustalono dla roszczeń pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika. Jeżeli pracownik wyrządził szkodę poprzez niewykonanie lub nienależyte wykonanie swoich obowiązków pracowniczych, to roszczenie pracodawcy o naprawienie tej szkody ulega przedawnieniu z upływem roku. Okres ten liczymy od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o wyrządzeniu szkody przez pracownika. Ale uwaga! Niezależnie od tego, kiedy pracodawca dowiedział się o wyrządzeniu szkody, roszczenia te ulegają przedawnieniu nie później, niż z upływem trzech lat od wyrządzenia szkody.

Inaczej sytuacja będzie wyglądała, jeżeli pracownik wyrządził pracodawcy szkodę umyślnie. Do takiego roszczenia o naprawienie szkody, nie stosujemy przepisów  prawa pracy dotyczących przedawnienia. W takiej sytuacji zastosowanie będą miały przepisy kodeksu cywilnego. Przepisy te przewidują dłuższe terminy przedawnienia – 3 lata od dnia od kiedy poszkodowany dowiedział się o szkodzie ( nie dłużej niż 10 lat od dnia, w którym nastąpiło zdarzenie wywołujące szkodę).

Warto pamiętać również o tym, że jeżeli pracownik wyrządzi pracodawcy szkodę umyślnie, a szkoda ta wynika z przestępstwa ( zbrodni lub występku), to wtedy roszczenie o naprawienie szkody ulega przedawnieniu z upływem lat 20 od dnia popełnienia przestępstwa bez względu na to, kiedy poszkodowany dowiedział się o szkodzie i o osobie obowiązanej do jej naprawienia.

Czy przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy można modyfikować umownie?

Przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy nie jest instytucją, którą można modyfikować umownie. Oznacza to, że terminy przedawnienia nie mogą być skracane ani wydłużane czynnością prawną. Jeżeli zatem chcemy przedłużyć bądź skrócić czas przedawnienia, na przykład w umowie o pracę, to powinniśmy wiedzieć, że taki zapis będzie zapisem nieważnym. Niezależnie od tego, czy byłby korzystny czy niekorzystny dla pracownika.

Dochodzenie przedawnionych roszczeń

W prawie cywilnym, dochodzenie przedawnionych roszczeń jest co do zasady możliwe.  Sąd uwzględnia przedawnienie, dopiero na zarzut podniesiony przez stronę. Oznacza to, że jeżeli dłużnik takiego zarzutu nie podniesie, to sąd nie będzie badał czy roszczenie jest przedawnione ( te zasady mają ulec wkrótce modyfikacjom, o których pisaliśmy na naszej stronie na Facebooku).

Przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy jest jednak uregulowane inaczej. Prawo pracy stanowi, że roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia. Co ważne, takie  zrzeczenie się zarzutu przedawnienia nie może być dokonane przed upływem terminu przedawnienia, w przeciwnym razie jest ono nieważne.

Przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy a terminy określone w 264 KP

Warto odróżnić terminy przedawnienia roszczeń od innych terminów przewidzianych przez prawo pracy. Chociażby do określonych w art. 264 Kodeksu Pracy terminów dla złożenia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania, czy żądania nawiązania umowy o pracę. Są to tzw. terminy zawite. W przypadku niepodjęcia określonych w tego typu przepisach czynności (na przykład złożenia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę) uprawnienie do ich dokonania wygasa.

Zapraszamy do zapoznania się z innymi wpisami z serii prawo dla pracodawców :


Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 512

Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 527

Nie sposób wyobrazić sobie, żeby można było rekrutować czy zatrudniać pracowników bez przekazania przez nich danych osobowych. Pracodawca prowadząc rekrutację, jest przez prawo pracy upoważniony do żądania pewnych danych osobowych. Jakich? Czy pracodawca może domagać się podania numeru telefonu bądź adresu e-mail przez osobę ubiegającą się o pracę?

Czytaj wiecej


Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 512

Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 527

Tymczasowe aresztowanie pracownika. Sytuacja być może nie zdarzająca się na co dzień, ale jednak występująca od czasu do czasu. To zazwyczaj duży problem dla pracodawcy.  Tymczasowe aresztowanie pracownika oznacza bowiem, że istnieje duże prawdopodobieństwo na to, że popełnił on przestępstwo. Izolacja pracownika, w zależności od stopnia zawiłości sprawy, może potrwać kilka miesięcy, a nawet dłużej. Co w takiej sytuacji dzieje się z umową o pracę? Czytaj wiecej


Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 512

Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 527

Wprawdzie nie powinno się oceniać książki po okładce, ale bardzo często przedsiębiorcy są oceniani na  podstawie kreowanego przez nich wizerunku. Stąd coraz większą wagę przywiązuje  się do szczegółów budujących profesjonalny i przyjazny dla klienta image. Przedsiębiorcy nie rzadko decydują się na wprowadzenie jednolitego stroju służbowego pracowników, który ma być pomocny w budowaniu profesjonalnego wizerunku marki. Jednolity ubiór to czasami, w zależności od wielkości przedsiębiorstwa, niemały wydatek. Czy zakup odzieży służbowej dla pracowników można zaliczyć do kosztów uzyskania przychodu?

Koszty uzyskania przychodu

Szczegółowe definicje pojęcia kosztów uzyskania przychodu znaleźć można w art. 22 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz w art. 15 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych.

Najbardziej ogólnie mówiąc, za koszty uzyskania przychodu można uznać koszty poniesione w celu osiągnięcia przychodu lub zachowania, albo zabezpieczenia źródła przychodów. Obie ustawy przewidują katalog kosztów które nie mogą stanowić kosztów uzyskania przychodu, katalog ten znaleźć można w art. 16 ust. 2 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych oraz w art. 23 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Katalog wyłączeń jest dość szeroki, za koszty uzyskania przychodu nie można uznać na przykład wydatków poniesionych na koszty reprezentacji, na przykład na usługi gastronomiczne, zakup żywności oraz napojów, w tym alkoholowych.

Interpretacja indywidualna Izby Skarbowej w Katowicach

Na pytanie czy zakup odzieży służbowej można zaliczyć do kosztów uzyskania przychodu, wypowiadała się m.in. Izba Skarbowa w Katowicach, w interpretacji indywidualnej z dnia 8 kwietnia 2016r.

Wnioskodawca prowadził działalność ubezpieczeniową, na zasadzie multiagencji ubezpieczeniowej. Pomimo oferowania produktów przygotowywanych przez inne podmioty, wnioskodawca miał duże możliwości w budowaniu własnej marki osobistej. Wnioskodawca wskazywał, że z uwagi na rosnącą konkurencję, zależy mu nie tylko na dostarczaniu najwyższej jakości usług, ale również na zwiększaniu profesjonalizmu, w tym również jakości obsługi klienta.

Dlatego też zdecydował się on na zakup odzieży służbowej dla pracowników. Odpowiednio koszul męskich i żeńskich, krawatów i apaszek, w kolorystyce firmy z umieszczonym logo. Odzież taka miała identyfikować pracowników i członków zarządu z firmą.

Wnioskodawca zaznaczył, że zakup odzieży ma służyć uzyskaniu nowego przychodu i zabezpieczeniu przychodu dotychczas uzyskiwanego, gdyż z uwagi na konkurencje na rynku konieczne jest polepszanie oferty i warunków sprzedaży. Wnioskodawca zwrócił uwagę na to, że zakupiona odzież, nie będzie mogła być wykorzystywana do celów prywatnych, z uwagi na jej kolorystykę i widoczne logo firmy.

Wnioskodawca zapytał, czy zakup odzieży służbowej dla pracowników można zaliczyć do kosztów uzyskania przychodu w zaprezentowanej przez niego sytuacji.

Czy zakup odzieży służbowej dla pracowników można zaliczyć do kosztów uzyskania przychodu

Na pytanie wnioskodawcy dotyczące tego czy zakup odzieży służbowej dla pracowników można zaliczyć do kosztów uzyskania przychodu w interpretacji odpowiedziano twierdząco. Uznano, że wydatki na odzież służbową nie są wydatkami o charakterze reprezentacyjnym, ale wydatkiem o charakterze reklamowym. Wydatki reklamowe należą do kosztów uzyskania przychodu, jeżeli pozostają w związku z przychodami uzyskiwanymi przez podatnika. W interpretacji wskazano, że reklama firmy może być również prowadzona przez  określone prezentowanie logo przedsiębiorcy. Wpływa ono bowiem na zwiększenie rozpoznawalności firmy i jej usług i pośrednio zachęca do ich nabycia.

Mając powyższe na względzie oraz przedstawiony we wniosku opis zdarzenia przyszłego stwierdzić należy, że wydatki które Spółka zamierza ponieść na zakup ubrań służbowych, oznaczonych logo firmy, będą mogły być uznane za wydatki reklamowe. Ubrania te kojarzą się bowiem z firmą poprzez oznaczenie ich logo firmy; taki strój wyróżnia zarówno pracowników jak i prezesa zarządu firmy spośród innych osób. Tym samym, wydatki te będą mogły zostać zgodnie z cyt. art. 15 ust. 1 updop, zaliczone do kosztów uzyskania przychodów Spółki. ( z interpretacji Izby Skarbowej w Katowicach z 8 kwietnia 2016 r. (IBPB-1-3/4510-201/16/SK)

Wniosek o wydanie interpretacji podatkowej

Oczywiście należy mieć na względzie, że interpretacje podatkowe dotyczą konkretnego zdarzenia przyszłego, opisanego przez wnioskodawcę i stanu prawnego obowiązującego na dzień wydania interpretacji. Trzeba mieć zawsze na uwadze, że czasami niewielka zmiana w stanie faktycznym sprawy, albo zmiana w przepisach, może doprowadzić do tego, że dany wydatek nie będzie mógł być uznany za koszt uzyskania przychodu.

Dlatego w takiej sytuacji, w razie jakichkolwiek wątpliwości najbezpieczniej jest wystąpić z wnioskiem o wydanie interpretacji indywidualnej. Wniosek taki kieruje się do Dyrektora właściwej Izby Skarbowej, który wydaje interpretację w imieniu Ministra Finansów. Wniosek składa się za pośrednictwem odpowiedniego Biura Informacji Podatkowej.