Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 512

Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 527

Prawo do wypoczynku pracownika jest prawem zagwarantowanym nie tylko przez przepisy prawa pracy, ale również przez Konstytucję. Ustawodawca przewidział jednak sytuacje wyjątkowe, kiedy odwołanie pracownika z urlopu przez pracodawcę jest możliwe.  Kiedy? Jak przekazać pracownikowi  oświadczenie o odwołaniu z urlopu? Czy pracownik na urlopie musi sprawdzać pocztę elektroniczną?

Odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego

Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu jedynie w sytuacjach wyjątkowych. Wtedy, gdy obecność pracownika w zakładzie pracy, jest konieczna z uwagi na takie okoliczności, które nie były przewidziane w chwili rozpoczynania urlopu przez pracownika. W takiej sytuacji pracodawca może odwołać pracownika z urlopu i wydać mu polecenie powrotu do pracy. Pracownik ma wtedy obowiązek powrotu do pracy, a ewentualna odmowa powrotu, może być poczytana, jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, które może skutkować nawet tzw. zwolnieniem dyscyplinarnym.

Koszty odwołania pracownika z urlopu

Warto nadmienić, w razie odwołania pracownika z urlopu, to pracodawca ma obowiązek  pokryć koszty, jakie poniósł pracownik w związku z tym odwołaniem. Będzie to nie tylko zwrot  kosztów ewentualnej podróży pracownika, ale również, na przykład, zwrot kosztów, jakie pracownik poniósł w związku z wykupieniem nie wykorzystanego później urlopu, np. w biurze podróży, w zakresie, w jakim biuro podróży mu tych kosztów nie zwróci, czy np. kosztów rezerwacji niewykorzystanych biletów czy noclegów. Jednocześnie warto pamiętać o tym, że to pracownik powinien zadbać o odpowiednie udokumentowanie tych kosztów.

 Oświadczenie o odwołaniu pracownika z urlopu

W jaki sposób dokonać odwołania pracownika z urlopu? Przepisy nie wymagają co do tego szczególnej formy. Można oświadczenie złożyć na piśmie, ustnie, przez telefon, bądź drogą mailową. Oświadczenie powinno być konkretne, zawierać przyczynę odwołania, i  przede wszystkim zawierać wezwanie do stawienia się w pracy w określonym terminie. Chociaż przyjmuje się, że termin ten nie musi być wyznaczony konkretną datą, można użyć określenia „niezwłocznie”.

Ważne, żeby oświadczenie o odwołaniu z urlopu było jednoznaczne. Nie wystarczy, na przykład, zadzwonić do pracownika i powiedzieć mu, że „będzie potrzebny w pracy”. Ostatnio wypowiadał się w tej materii Sąd Najwyższy :

„Nie należy zatem wymagać od niego, z powołaniem się na art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p., aby odczytywał intencję pracodawcy odwołania z urlopu wypoczynkowego, z faktów konkludentnych, na przykład z rozmowy telefonicznej przeprowadzonej w przedostatnim dniu urlopu, w której uzyskuje informację, że jest potrzebny w pracy. To przecież pracodawca, tylko wówczas, gdy obecności urlopowanego pracownika w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu, kierując się własnym interesem, składa pracownikowi oświadczenie woli o odwołaniu z urlopu.” (SN  wyrok z dnia 8 marca 2017 r., Sygn. akt II PK 26/16 ).

Możliwe problemy

Zawsze należy wziąć pod uwagę problemy, jakie mogą wystąpić przy odwołaniu pracownika z urlopu. Przyjmuje się bowiem, że co do zasady pracownik nie ma obowiązku podawania pracodawcy miejsca, czy adresu pod którym przebywa podczas urlopu. Doręczenie pracownikowi oświadczenia może napotykać zatem na pewne trudności.  W orzecznictwie sądowym podkreśla się, że to pracodawca, który chce skorzystać z wyjątkowego uprawnienia, jakie daje art. 167 § 1 Kodeksu Pracy, powinien znaleźć taką formę komunikacji z pracownikiem, aby swoje oświadczenie skutecznie przekazać.

Odwołanie pracownika z urlopu drogą mailową

Wydawałoby się, że w dobie Internetu, najprostszym rozwiązaniem może  być przesłanie  pracownikami oświadczenia drogą mailową. Pozostaje jednak pytanie, czy pracownik musi sprawdzać regularnie maila podczas urlopu? Nad podobną sprawą zastanawiał się ostatnio Sąd Najwyższy. Stan faktyczny był taki, że pracownik przebywał na urlopie. Pracodawca chciał odwołać go z tego urlopu, z uwagi na problemy kadrowe. Najpierw telefonicznie przekazał pracownikowi, że jest potrzebny w pracy przy realizacji projektu. Następnie, drogą mailową wysłał mu wiadomość że odwołuje go z urlopu ze względu na nagłą potrzebę pracodawcy.

Sąd uznał, że rozmowy telefonicznej, nie sposób uznać za oświadczenie o odwołaniu z urlopu, bo oświadczenie to powinno być konkretne – pracownik nie może domyślać się, że jest odwoływany z urlopu, jedynie ze stwierdzenia, że jest potrzebny w pracy. Fragment orzeczenia dotyczący tej materii był cytowany powyżej.

Sąd Najwyższy wskazał również, że jeżeli oświadczenie woli o odwołaniu z urlopu składane jest w postaci elektronicznej, to uznaje się, że jest ono złożone innej osobie z chwilą, gdy wprowadzono je do środka komunikacji elektronicznej w taki sposób, żeby osoba ta mogła zapoznać się z jego treścią. Z drugiej jednak strony pracownik korzystający z urlopu wypoczynkowego jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy i jako taki, pozostaje poza pracowniczym podporządkowaniem w tym czasie. Sąd za oczywiste uznał to, że pracownik w czasie urlopu, co do zasady, nie utrzymuje codziennego kontaktu z pracodawcą. Nie można zatem wymagać od pracownika, ażeby na urlopie sprawdzał codziennie swoją pocztę elektroniczną.

Sąd Najwyższy uznał, że odwołanie pracownika z urlopu nie było skuteczne i przywrócił pracownika do pracy.

„ Trafnie zatem wskazuje Sąd drugiej instancji, iż pracownik korzystający z urlopu wypoczynkowego nie ma obowiązku codziennego kontrolowania prywatnej poczty elektronicznej, zwłaszcza, gdy strona pozwana nie wykazała, że wykorzystywała ten sposób komunikacji z powodem w dotychczasowej praktyce kontaktów zawodowych”  (SN  wyrok z dnia 8 marca 2017 r., Sygn. akt II PK 26/16 ).

Wiedza z zakresu prawa pracy, jest bardzo istotna nie tylko dla pracownika, ale również dla pracodawcy.  Bardzo często, znajomość przepisów może uchronić pracodawcę przed nieprzyjemnymi konsekwencjami, jak na przykład przed przegraniem procesu sądowego o przywrócenie do pracy.  Na blogu już wcześniej pojawiały się wpisy dotyczące tematyki prawa pracy, jak chociażby ten dotyczący tematu pozorności przywrócenia do pracy. Aktualności i informacje o nowych wpisach na blogu, pojawiają się zawsze na stronie kancelarii na Facebooku.


Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 512

Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 527

Pracodawca, przeciwko któremu zapadł wyrok o przywrócenie do pracy musi dopuścić pracownika do obowiązków na wszystkich poprzednich zasadach pracy i płacy. Pracownik, który wrócił na stanowisko po wyroku sądu, nie może od razu zostać zwolniony z pracy.

Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 9 grudnia 2015 r. (I PK 342/14). Sprawa, której dotyczy powołany wyrok dotyczyła przedstawicielki handlowej pewnej firmy. W 2011 r. pracodawca pierwszy raz wypowiedział jej umowę o pracę podając za przyczynę likwidację jej. Po uzyskaniu przez pracownicę korzystnego wyroku sądu pracy, kobieta wróciła na stanowisko od 1 października 2012 r. Następnie została skierowana na szkolenie, celem podniesienia jej kompetencji. Po odbyciu szkoleń otrzymała kolejne wypowiedzenie, z tych samych przyczyn – likwidacja stanowiska. Za przyczynę wskazania jej kandydatury do zwolnienia, przełożony podał, że jej wyniki sprzedaży wypadały słabo na tle innych pracowników. Trudno jednak było ocenić pracę pracownicy, skoro przez cały okres od przywrócenia do pracy przebywała na szkoleniach organizowanych przez pracodawcę. Nie wykonywała zatem faktycznie pracy.

Sąd I instancji uznał wypowiedzenie za niezgodne z prawem z uwagi na to, że nie było konkretne. Odmienne stanowisko zajął Sąd odwoławczy wskazując, że pracodawca nie musiał w tym przypadku podawać szczegółowych przyczyn rozwiązania umowy.

Stanowisko Sądu odwoławczego zostało uchylone przez Sąd Najwyższy (I PK 342/14). W wyroku zwrócono uwagę na to, że pracodawca miał obowiązek szczegółowo wytłumaczyć swój wybór. Ponadto Sąd uznał, że działania pracodawcy stanowiły pozorne wykonanie prawomocnego wyroku przywracającego pracownicę na stanowisko. Pracownica została bowiem zwolniona niedługo po przywróceniu do pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego pracodawca jedynie formalnie zmierzał do zrealizowania prawomocnego wyroku sądu, a w rzeczywistości planował jej ponowne zwolnienie i od początku nie miał zamiaru utrzymywać jej stanowiska.

Z podobnym problemem zwrócono się do naszej Kancelarii. Tym razem występujemy broniąc praw pracownika. Podobnie jak w opisanym powyżej stanie faktycznym, naszemu klientowi zostało złożone wypowiedzenie umowy o pracę. Wnieśliśmy odwołanie do Sądu i w II instancji Sąd Okręgowy przywrócił naszego Klienta do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy. Po zgłoszeniu przez pracownika gotowości do pracy, pracodawca bezzwłocznie oddelegował go na inne stanowisko na okres 3 miesięcy. Następnie zawnioskował do pracownika o wyrażenie zgody na dalsze oddelegowanie. Pracownik złożył pisemny wniosek do pracodawcy o wykonanie wyroku Sądu i przywrócenie go na poprzednie (czyli piastowane przed wypowiedzeniem umowy) stanowisko. Pracodawca przywrócił go na stanowisko i w tym samym dniu wręczył kolejne wypowiedzenie umowy o pracę podając za podstawę te same okoliczności co w pierwszym wypowiedzeniu.

Abstrahując od faktu, że naszym zdaniem podane przyczyny wypowiedzenia nie tylko nie są prawdziwe, ale także nieaktualne (przecież Sąd już orzekł w zakresie pierwszego wypowiedzenia umowy badają właśnie te przesłanki), to uważamy, że zachowanie pracodawcy było właśnie jedynie pozornym wykonaniem wyroku Sądu przywracającego pracownika do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy. W tym samym dniu go przywrócono i w tym samym dniu wypowiedziano umowę. Jesteśmy na etapie Sądu I instancji i ku naszemu zdziwieniu, dla Sądu nie pozostaje takie oczywiste, że pracodawca działał pozornie. Walczymy i żądamy uznania naszych roszczeń, powołując się właśnie również na opisany we wstępie wyrok Sądu Najwyższego. Czekamy na rozstrzygnięcie.


Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 512

Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 527

Kiedy pracownikowi zwolnionemu indywidualnie należy się odprawa z tytułu rozwiązania umowy o pracę?

W ostatnim czasie coraz częściej nasi Klienci informują nas o konieczności rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem z powodów ekonomicznych czy likwidacji stanowiska pracy. W tym miejscu niezmiennie pojawia się pytanie, czy w takiej sytuacji należy wypłacić pracownikowi odprawę.

Odprawa jest świadczeniem, które należy się pracownikowi w wypadku, gdy jego stosunek pracy rozwiązał się z przyczyn niedotyczących tego pracownika. Otrzymanie odprawy pieniężnej w przypadku rozwiązania umowy o pracę zależy od spełnienia kilku warunków.

Pierwszy z nich dotyczy liczby zatrudnianych pracowników w zakładzie pracy. Pracownik może żądać odprawy tylko, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osóbNie ma możliwości dochodzenia odprawy, jeśli pracodawca zatrudnia mniejszą ilość pracowników.

Kolejnym warunkiem, który umożliwia wystąpienie z żądaniem zapłaty odprawy jest to, aby przyczyną zwolnienia były wyłącznie okoliczności niezależne od pracownika. Należą do nich np.

  • zmiany organizacyjne,
  • likwidacja stanowiska pracy,
  • problemy finansowe i ekonomiczne wymuszające na pracodawcy redukcję zatrudnienia.

Przez sformułowanie wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy należy rozumieć sytuację, w której bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby podjęta przez kierownika zakładu pracy indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika

Zgodnie z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.) – jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika, stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, nawet w sytuacji, gdy zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 tejże ustawy tj. mniej niż w sytuacji zwolnień grupowych, odprawa się należy.

Zatem zwolnienie indywidualne, choćby nawet pojedynczego pracownika, nie pozbawia go prawa do odprawy, pod warunkiem jednak, że przyczyna rozwiązania stosunku pracy nie dotyczy pracownika, a równocześnie przyczyna ta jest wyłącznym powodem uzasadniającym rozwiązanie umowy o pracę (art. 10 ust. 1). Tym samym można domagać się odprawy nawet wówczas, gdy pracodawca zwolnił tylko jednego pracownika.

Odprawy może domagać się pracownik, z którym pracodawca rozwiązał umowę za wypowiedzeniem oraz za porozumieniem stron. Oczywiście tylko wówczas, jeśli przyczyna rozwiązania umowy o pracę nie leży po stronie pracownika.

Pracownik, który został słusznie zwolniony bez wypowiedzenia, nie może domagać się odprawy.

Tym samym również w sytuacji, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a jako przyczynę zwolnienia wskazał likwidację stanowiska pracy, to zwalnianemu pracownikowi należy się odprawa.

Wysokość odprawy zależy od stażu pracy danego pracownika u pracodawcy i powinna zostać wypłacona w wysokości:

  1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
  2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
  3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Odprawa nie przysługuje pracownikom zatrudnionym w oparciu o umowy cywilnoprawne, pracownikom tymczasowym oraz mianowanym, jak również funkcjonariuszom służb mundurowych, świadczącym pracę w ramach stosunków administracyjnoprawnych.

Zdarzyć się mogą sytuacje, że pracownik nie wiedział, że należała mu się odprawa, a pracodawca nie wypłacił należnego mu świadczenia. Wówczas w takiej sytuacji, pracownik może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o odprawę, jeżeli od ustania stosunku pracy nie minęły 3 lata.