Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 512

Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 527

Prawo do wypoczynku pracownika jest prawem zagwarantowanym nie tylko przez przepisy prawa pracy, ale również przez Konstytucję. Ustawodawca przewidział jednak sytuacje wyjątkowe, kiedy odwołanie pracownika z urlopu przez pracodawcę jest możliwe.  Kiedy? Jak przekazać pracownikowi  oświadczenie o odwołaniu z urlopu? Czy pracownik na urlopie musi sprawdzać pocztę elektroniczną?

Odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego

Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu jedynie w sytuacjach wyjątkowych. Wtedy, gdy obecność pracownika w zakładzie pracy, jest konieczna z uwagi na takie okoliczności, które nie były przewidziane w chwili rozpoczynania urlopu przez pracownika. W takiej sytuacji pracodawca może odwołać pracownika z urlopu i wydać mu polecenie powrotu do pracy. Pracownik ma wtedy obowiązek powrotu do pracy, a ewentualna odmowa powrotu, może być poczytana, jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, które może skutkować nawet tzw. zwolnieniem dyscyplinarnym.

Koszty odwołania pracownika z urlopu

Warto nadmienić, w razie odwołania pracownika z urlopu, to pracodawca ma obowiązek  pokryć koszty, jakie poniósł pracownik w związku z tym odwołaniem. Będzie to nie tylko zwrot  kosztów ewentualnej podróży pracownika, ale również, na przykład, zwrot kosztów, jakie pracownik poniósł w związku z wykupieniem nie wykorzystanego później urlopu, np. w biurze podróży, w zakresie, w jakim biuro podróży mu tych kosztów nie zwróci, czy np. kosztów rezerwacji niewykorzystanych biletów czy noclegów. Jednocześnie warto pamiętać o tym, że to pracownik powinien zadbać o odpowiednie udokumentowanie tych kosztów.

 Oświadczenie o odwołaniu pracownika z urlopu

W jaki sposób dokonać odwołania pracownika z urlopu? Przepisy nie wymagają co do tego szczególnej formy. Można oświadczenie złożyć na piśmie, ustnie, przez telefon, bądź drogą mailową. Oświadczenie powinno być konkretne, zawierać przyczynę odwołania, i  przede wszystkim zawierać wezwanie do stawienia się w pracy w określonym terminie. Chociaż przyjmuje się, że termin ten nie musi być wyznaczony konkretną datą, można użyć określenia „niezwłocznie”.

Ważne, żeby oświadczenie o odwołaniu z urlopu było jednoznaczne. Nie wystarczy, na przykład, zadzwonić do pracownika i powiedzieć mu, że „będzie potrzebny w pracy”. Ostatnio wypowiadał się w tej materii Sąd Najwyższy :

„Nie należy zatem wymagać od niego, z powołaniem się na art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p., aby odczytywał intencję pracodawcy odwołania z urlopu wypoczynkowego, z faktów konkludentnych, na przykład z rozmowy telefonicznej przeprowadzonej w przedostatnim dniu urlopu, w której uzyskuje informację, że jest potrzebny w pracy. To przecież pracodawca, tylko wówczas, gdy obecności urlopowanego pracownika w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu, kierując się własnym interesem, składa pracownikowi oświadczenie woli o odwołaniu z urlopu.” (SN  wyrok z dnia 8 marca 2017 r., Sygn. akt II PK 26/16 ).

Możliwe problemy

Zawsze należy wziąć pod uwagę problemy, jakie mogą wystąpić przy odwołaniu pracownika z urlopu. Przyjmuje się bowiem, że co do zasady pracownik nie ma obowiązku podawania pracodawcy miejsca, czy adresu pod którym przebywa podczas urlopu. Doręczenie pracownikowi oświadczenia może napotykać zatem na pewne trudności.  W orzecznictwie sądowym podkreśla się, że to pracodawca, który chce skorzystać z wyjątkowego uprawnienia, jakie daje art. 167 § 1 Kodeksu Pracy, powinien znaleźć taką formę komunikacji z pracownikiem, aby swoje oświadczenie skutecznie przekazać.

Odwołanie pracownika z urlopu drogą mailową

Wydawałoby się, że w dobie Internetu, najprostszym rozwiązaniem może  być przesłanie  pracownikami oświadczenia drogą mailową. Pozostaje jednak pytanie, czy pracownik musi sprawdzać regularnie maila podczas urlopu? Nad podobną sprawą zastanawiał się ostatnio Sąd Najwyższy. Stan faktyczny był taki, że pracownik przebywał na urlopie. Pracodawca chciał odwołać go z tego urlopu, z uwagi na problemy kadrowe. Najpierw telefonicznie przekazał pracownikowi, że jest potrzebny w pracy przy realizacji projektu. Następnie, drogą mailową wysłał mu wiadomość że odwołuje go z urlopu ze względu na nagłą potrzebę pracodawcy.

Sąd uznał, że rozmowy telefonicznej, nie sposób uznać za oświadczenie o odwołaniu z urlopu, bo oświadczenie to powinno być konkretne – pracownik nie może domyślać się, że jest odwoływany z urlopu, jedynie ze stwierdzenia, że jest potrzebny w pracy. Fragment orzeczenia dotyczący tej materii był cytowany powyżej.

Sąd Najwyższy wskazał również, że jeżeli oświadczenie woli o odwołaniu z urlopu składane jest w postaci elektronicznej, to uznaje się, że jest ono złożone innej osobie z chwilą, gdy wprowadzono je do środka komunikacji elektronicznej w taki sposób, żeby osoba ta mogła zapoznać się z jego treścią. Z drugiej jednak strony pracownik korzystający z urlopu wypoczynkowego jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy i jako taki, pozostaje poza pracowniczym podporządkowaniem w tym czasie. Sąd za oczywiste uznał to, że pracownik w czasie urlopu, co do zasady, nie utrzymuje codziennego kontaktu z pracodawcą. Nie można zatem wymagać od pracownika, ażeby na urlopie sprawdzał codziennie swoją pocztę elektroniczną.

Sąd Najwyższy uznał, że odwołanie pracownika z urlopu nie było skuteczne i przywrócił pracownika do pracy.

„ Trafnie zatem wskazuje Sąd drugiej instancji, iż pracownik korzystający z urlopu wypoczynkowego nie ma obowiązku codziennego kontrolowania prywatnej poczty elektronicznej, zwłaszcza, gdy strona pozwana nie wykazała, że wykorzystywała ten sposób komunikacji z powodem w dotychczasowej praktyce kontaktów zawodowych”  (SN  wyrok z dnia 8 marca 2017 r., Sygn. akt II PK 26/16 ).

Wiedza z zakresu prawa pracy, jest bardzo istotna nie tylko dla pracownika, ale również dla pracodawcy.  Bardzo często, znajomość przepisów może uchronić pracodawcę przed nieprzyjemnymi konsekwencjami, jak na przykład przed przegraniem procesu sądowego o przywrócenie do pracy.  Na blogu już wcześniej pojawiały się wpisy dotyczące tematyki prawa pracy, jak chociażby ten dotyczący tematu pozorności przywrócenia do pracy. Aktualności i informacje o nowych wpisach na blogu, pojawiają się zawsze na stronie kancelarii na Facebooku.


Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 512

Warning: sprintf() expects at least 1 parameter, 0 given in /home/server844578/ftp/wp-content/themes/attorco/attorco/includes/core.php on line 527

W większej firmie, zatrudniającej powyżej 20 pracowników, można spodziewać się większej ochrony pracownika gwarantowanej przez prawo. Dla przykładu należy wskazać chociażby możliwość “zamrażania” przez pracodawcę pewnej kwoty pieniędzy, którą będzie mógł przeznaczać na socjalne potrzeby pracowników. Jest to możliwe poprzez utworzenie ZFŚS. Potrzeby takie mogą być najróżniejsze, czy to dofinansowanie opieki medycznej, czy dopłata do wakacji pracownika (popularnie nazywane „wczasami pod gruszą”).

Dofinansowanie do wakacji mogą stosować przedsiębiorcy, którzy na dzień 1 stycznia danego roku zatrudniają co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na etaty. Dofinansowanie zasilane jest ze środków Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Jeśli przedsiębiorca nie prowadzi działalności w formie jednostki budżetowej, nie ma obowiązku tworzenia funduszu. Natomiast jeśli utworzył go dobrowolnie, może spodziewać się, że większość pracowników złoży wnioski o przydzielenie im dofinansowania do urlopu wypoczynkowego. Pracodawcy spoza sfery budżetowej zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, mogą tworzyć ZFŚS lub mogą wypłacać świadczenie urlopowe. Pracodawcy ci mają również możliwość zrezygnowania z tworzenia ZFŚS i wypłaty świadczenia urlopowego na warunkach określonych ustawą.

Kiedy i w jakiej wysokości pracodawca może wypłacić dodatek do wakacji?

Wysokość pieniężnego dodatku do wakacji pracodawca wyznacza indywidualnie dla każdego pracownika, zaś dodatek przysługuje jedynie wtedy, gdy pracownik spełnia wymogi zawarte w firmowym regulaminie. Na wysokość dofinansowania wpływa sytuacja życiowa, rodzinna i materialna pracownika uprawnionego do korzystania z Funduszu. Dodatek do wakacji pracodawca może przyznać na podstawie złożonego przez pracownika wniosku o dofinansowanie “wczasów pod gruszą”. Wraz z wnioskiem pracownik składa oświadczenie potwierdzające jego sytuację życiową, materialną i rodzinną. Jakiekolwiek świadczenia finansowane ze środków ZFSŚ są nieobowiązkowe oraz rozdzielane na pracowników w różnych kwotach, w związku z tym pracownik musi liczyć się z tym, że może nie dostać dodatku do urlopu.

Dofinansowanie do “wczasów pod gruszą” zgodnie z indywidualną sytuacją każdego pracownika nie stanowi podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne. Co się tyczy podatku dochodowego, dodatkowe pieniądze przekazane pracownikowi przez szefa są przychodem w ramach stosunku pracy. Wyjątkowo natomiast podatek dochodowy od takiego dofinansowania pracownik zapłaci tylko wtedy, kiedy wyniesie ono ponad 380 zł. PIT-em objęta zostanie nadwyżka.

Pracodawca musi prowadzić działalność socjalną. Nakazuje mu to kodeks pracy. Stosownie do swoich możliwości ma zaspokajać bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników. Szczegóły reguluje ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Jeżeli prywatny pracodawca zatrudnia ponad 20 pracowników i zdecyduje się utworzyć fundusz, to będzie musiał dokonywać dyspozycji pieniędzmi funduszu według regulaminu.

Możliwość wykorzystywania środków ZFŚS na konkretne cele nadal pozostaje problematyczna i budzi wątpliwości. Zarządy firm często motywują swoje załogi np. wyjazdami lub imprezami integracyjnymi wykorzystując do tego celu pieniądze z funduszu. Kadrowcy mają jednak wątpliwości, czy takie sytuacje można finansować z ZFŚS. Przez wiele lat wydawało się bowiem, że środki z ZFŚS miały być przeznaczone na świadczenia dla najuboższych pracowników, a nie dla wszystkich.

Ważne zatem dla pracodawcy pozostaje rozumienie pojęcia działalności socjalnej oraz ustalenie, czy pomoc z funduszu musi być przyznawana wyłącznie na podstawie tzw. kryterium socjalnego.

Za działalność socjalną można uznać usługi świadczone przez pracodawców w zakresie różnych form wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej, sportowo-rekreacyjnej, opieki, udzielanie pomocy finansowej, pomocy na cele mieszkaniowe. Klasyczne przykłady pomocy z funduszu to dofinansowanie wczasów, przyznawanie zapomóg, pożyczek, bonów i paczek świątecznych.

Tradycyjnie fundusz był postrzegany jako źródło finansowania indywidualnej pomocy dla najuboższych pracowników. Z biegiem lat odchodzono jednak od tej interpretacji i obecnie można zauważyć że doktryna zmierza w stronę liberalnego podejścia do zasad funkcjonowania funduszu. W roku 2008 Sąd Najwyższy przyjął szeroką definicję działalności socjalnej. Uznał, że imprezy masowe, pikniki, andrzejki, wycieczki są działalnością socjalną bądź jako działalność rekreacyjna, bądź jako forma wypoczynku krajowego. Jeśli regulamin funduszu przewiduje wydatkowanie pieniędzy na jeszcze inne cele, które mieszczą się w pojęciu działalności socjalnej, może on też ustalać inne reguły korzystania z tych świadczeń, np. na zasadzie powszechnej dostępności. W 2014 roku zaś Sąd Najwyższy podkreślił, że działalność socjalna w rozumieniu ustawy o ZFŚS jest pojęciem szerszym od obowiązku zaspokajania socjalnych potrzeb pracownika. Uznał, że działalność socjalna może być ukierunkowana także na większą liczbę uprawnionych.

Fundusz socjalny idealnie nadaje się do finansowania nowych metod motywowania zatrudnionych, zaś najnowsza linia orzecznicza sądów pozwala na przyznawanie świadczeń z funduszu w oparciu nie tylko o kryterium socjalne. Regulamin ZFŚS może przewidywać gospodarowanie jego pieniędzmi na zasadzie powszechności i równej dostępności. To podejście otwiera nowe możliwości dla celów zakładania ZFŚS. Należy jednak pamiętać, że pracodawca, który chce odstąpić od stosowania kryteriów socjalnych, musi przewidzieć taką możliwość w regulaminie.