Hi, How Can We Help You?

Blog

Tymczasowe aresztowanie pracownika – co z umową o pracę?

Tymczasowe aresztowanie pracownika. Sytuacja być może nie zdarzająca się na co dzień, ale jednak występująca od czasu do czasu. To zazwyczaj duży problem dla pracodawcy.  Tymczasowe aresztowanie pracownika oznacza bowiem, że istnieje duże prawdopodobieństwo na to, że popełnił on przestępstwo. Izolacja pracownika, w zależności od stopnia zawiłości sprawy, może potrwać kilka miesięcy, a nawet dłużej. Co w takiej sytuacji dzieje się z umową o pracę?

Wygaśnięcie umowy o pracę w przypadku tymczasowego aresztowania pracownika

Kodeks Pracy przewiduje, że w przypadku tymczasowego aresztowania pracownika umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.

Przepis ten oznacza, że jeżeli pracownik z powodu tymczasowego aresztowania, nie pojawia się w pracy przez więcej niż 3 miesiące, to umowa o pracę wygasa wraz z upływem trzymiesięcznego terminu. Dzieje się to niejako w sposób automatyczny ( z mocy prawa). Nie jest konieczne dodatkowe jej wypowiedzenie. Umowa po prostu wygasa.

Tymczasowe aresztowanie pracownika a zwolnienie dyscyplinarne 

Często pojawiają się pytania, czy samo tymczasowe aresztowanie może być powodem do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika ( popularnie nazywanego zwolnieniem dyscyplinarnym).

Co do zasady jedną z przyczyn rozwiązania stosunku pracy, bez wypowiedzenia, z winy pracownika może być popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem .

Warto jednak pamiętać, że samo tymczasowe aresztowanie pracownika nie świadczy jeszcze o tym, że ta przesłanka została spełniona. Na podobnym stanowisku stanął Sąd Najwyższy, mówiąc, że „ Tymczasowe aresztowanie pracownika nie stanowi samo przez się podstawy do rozwiązania z nim umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 KP” (Uchwała Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 12 października 1976 r. I PZP 49/76).

Rozważając czy można rozwiązać umowę o pracę w tym wypadku należy zawsze sprawdzić czy zachodzą przesłanki opisane 52 § 1 pkt 2 Kodeksu Pracy

Obliczanie terminu wygaśnięcia umowy przy tymczasowym aresztowaniu pracownika

Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Oznacza to, że nie samo tymczasowe aresztowanie ma trwać ponad 3 miesiące, a nieobecność pracownika w pracy z tego powodu.

Dlatego termin dla wygaśnięcia umowy o pracę, liczymy nie od dnia zatrzymania pracownika, a od pierwszego dnia nieobecności w pracy z tego powodu. Wyobraźmy sobie, że pracownik zostaje zatrzymany w piątek popołudniu, po pracy. Sobota i niedziela są jego dniami wolnymi i do pracy miał się stawić dopiero w poniedziałek. Miesięczny termin będziemy zatem liczyć od poniedziałku, to będzie pierwszy dzień nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Do obliczenia tego terminu stosujemy przepisy Kodeksu Cywilnego o sposobie obliczania terminów.

Trzymiesięczny okres nieobecności pracownika w pracy – stanowiący przesłankę wygaśnięcia umowy o pracę na tej podstawie (z tej przyczyny) – oblicza się według przepisów prawa materialnego, w tym przypadku z zastosowaniem przepisów Kodeksu cywilnego o sposobie obliczania terminów. ( Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 marca 2011 r. II PK 213/10)

Uniewinnienie pracownika, bądź umorzenie postępowania

Warto pamiętać o tym, że tymczasowe aresztowanie pracownika nie przesądza jeszcze o tym, że rzeczywiście popełnił on przestępstwo. Stosowane jest ono  wprawdzie, w wypadku dużego prawdopodobieństwa popełnienia przestępstwa jednak prawdopodobieństwo nie oznacza pewności. Pracownik w toku postępowania może zostać uniewinniony, postępowanie może zostać również umorzone.

W takiej sytuacji pracodawca ma obowiązek ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli ten zgłosi swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Warto wiedzieć jednak o tym, że pracodawca nie ma obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.

 

Sytuacja tymczasowego aresztowania pracownika jest na pewno sytuacją nietypową i niecodzienną, ale jednak może się przytrafić tak naprawdę każdemu pracodawcy. W takiej sytuacji dobrze jest być przygotowanym i znać przepisy. Wszystkich pracodawców, zapraszamy do zapoznania się z innymi wpisami dotyczącymi prawa pracy, jak chociażby z wpisem o możliwości odwołania pracownika z urlopu czy  o pozorności przywrócenia do pracy.