WYGAŚNIĘCIE UMOWY O PRACĘ W PRZYPADKU TYMCZASOWEGO ARESZTOWANIA PRACOWNIKA

Kodeks Pracy przewiduje, że w przypadku tymczasowego aresztowania pracownika umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.Przepis ten oznacza, że jeżeli pracownik z powodu tymczasowego aresztowania, nie pojawia się w pracy przez więcej niż 3 miesiące, to umowa o pracę wygasa wraz z upływem trzymiesięcznego terminu. Dzieje się to niejako w sposób automatyczny ( z mocy prawa). Nie jest konieczne dodatkowe jej wypowiedzenie. Umowa po prostu wygasa.

TYMCZASOWE ARESZTOWANIE PRACOWNIKA A ZWOLNIENIE DYSCYPLINARNE 

Często pojawiają się pytania, czy samo tymczasowe aresztowanie może być powodem do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika ( popularnie nazywanego zwolnieniem dyscyplinarnym).Co do zasady jedną z przyczyn rozwiązania stosunku pracy, bez wypowiedzenia, z winy pracownika może być popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem .Warto jednak pamiętać, że samo tymczasowe aresztowanie pracownika nie świadczy jeszcze o tym, że ta przesłanka została spełniona. Na podobnym stanowisku stanął Sąd Najwyższy, mówiąc, że „ Tymczasowe aresztowanie pracownika nie stanowi samo przez się podstawy do rozwiązania z nim umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 KP” (Uchwała Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 12 października 1976 r. I PZP 49/76).Rozważając czy można rozwiązać umowę o pracę w tym wypadku należy zawsze sprawdzić czy zachodzą przesłanki opisane 52 § 1 pkt 2 Kodeksu Pracy

OBLICZANIE TERMINU WYGAŚNIĘCIA UMOWY PRZY TYMCZASOWYM ARESZTOWANIU PRACOWNIKA

Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Oznacza to, że nie samo tymczasowe aresztowanie ma trwać ponad 3 miesiące, a nieobecność pracownika w pracy z tego powodu.Dlatego termin dla wygaśnięcia umowy o pracę, liczymy nie od dnia zatrzymania pracownika, a od pierwszego dnia nieobecności w pracy z tego powodu. Wyobraźmy sobie, że pracownik zostaje zatrzymany w piątek popołudniu, po pracy. Sobota i niedziela są jego dniami wolnymi i do pracy miał się stawić dopiero w poniedziałek. Miesięczny termin będziemy zatem liczyć od poniedziałku, to będzie pierwszy dzień nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Do obliczenia tego terminu stosujemy przepisy Kodeksu Cywilnego o sposobie obliczania terminów.

Trzymiesięczny okres nieobecności pracownika w pracy – stanowiący przesłankę wygaśnięcia umowy o pracę na tej podstawie (z tej przyczyny) – oblicza się według przepisów prawa materialnego, w tym przypadku z zastosowaniem przepisów Kodeksu cywilnego o sposobie obliczania terminów. ( Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 marca 2011 r. II PK 213/10)

UNIEWINNIENIE PRACOWNIKA, BĄDŹ UMORZENIE POSTĘPOWANIA

Warto pamiętać o tym, że tymczasowe aresztowanie pracownika nie przesądza jeszcze o tym, że rzeczywiście popełnił on przestępstwo. Stosowane jest ono  wprawdzie, w wypadku dużego prawdopodobieństwa popełnienia przestępstwa jednak prawdopodobieństwo nie oznacza pewności. Pracownik w toku postępowania może zostać uniewinniony, postępowanie może zostać również umorzone.W takiej sytuacji pracodawca ma obowiązek ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli ten zgłosi swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Warto wiedzieć jednak o tym, że pracodawca nie ma obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania. Sytuacja tymczasowego aresztowania pracownika jest na pewno sytuacją nietypową i niecodzienną, ale jednak może się przytrafić tak naprawdę każdemu pracodawcy. W takiej sytuacji dobrze jest być przygotowanym i znać przepisy. Wszystkich pracodawców, zapraszamy do zapoznania się z innymi wpisami dotyczącymi prawa pracy, jak chociażby z wpisem o możliwości odwołania pracownika z urlopu czy  o pozorności przywrócenia do pracy.