KIEDY PRACODAWCA MA OBOWIĄZEK PODANIA PRZYCZYNY WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ?

Pracodawca powinien wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, jak również w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Warto jednak pamiętać o tym, że w tym drugim przypadku katalog przyczyn jest znacznie zawężony przez przepisy prawa pracy.Podanie przyczyny jest obowiązkiem pracodawcy. W  przypadku ewentualnego sporu sądowego o przywrócenie do pracy bądź o odszkodowanie, sąd będzie rozpatrywał zasadność wypowiedzenia w kontekście prawdziwości i zasadności wskazanej przyczyny. Przez sądem nie można wykazywać zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w oparciu o inną przyczynę niż wskazana w wypowiedzeniu ( tak SN Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 19 lutego 1999 r. I PKN 571/98).

„Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy” (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 25 stycznia 2013 r. I PK 172/120)

UTRATA ZAUFANIA JAKO PRZYCZYNA WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ

Utrata zaufania jest często wskazywaną przyczyną w wypowiedzeniach stosunku pracy. Utrata zaufania pracodawcy do pracownika może wynikać z różnych przyczyn. Najczęściej są to nieodpowiednie zachowania pracownika. Na przykład niesumienne wykonywanie pracy, zachowania nieodpowiedzialne,  brak lojalności w stosunku do pracodawcy, podejmowanie działań szkodzących firmie.W orzecznictwie wskazuje się, że utrata zaufania jak najbardziej może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli nie jest wynikiem arbitralnych ocen czy subiektywnych uprzedzeń a znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej ( tak Sąd Najwyższy w postanowieniu  z dnia 19 stycznia 2012 r. I PK 121/11 ).

Istotne będą zatem przyczyny, które spowodowały utratę zaufania do pracownika. Te przyczyny powinny być pracownikowi znane. Najbezpieczniej  jest wskazać je w wypowiedzeniu umowy o pracę. W orzecznictwie wskazuje się jednak, że wskazanie w oświadczeniu wypowiadającym umowę utraty zaufania jako przyczyny wypowiedzenia, spełnia wymogi prawa pracy, jeżeli równocześnie pracownikowi podaje się te okoliczności, które doprowadziły do utraty zaufania. (Postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 23 grudnia 2004 r. III PK 68/04).

PÓŹNIEJSZE WYJAŚNIENIE PRZYCZYNY UTRATY ZAUFANIA

Warto zwrócić uwagę na to, że samo wskazanie, że przyczyną wypowiedzenia jest utrata zaufania może nie być wystarczające. Dlatego tak ważna jest konkretyzacja tej przyczyny.  Co ważne, konkretyzacja ta nastąpić powinna najpóźniej w chwili wręczenia pracownikowi wypowiedzenia. W orzecznictwie wskazuje się, że wskazanie przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę w piśmie doręczonym pracownikowi już po złożeniu oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy jest sprzeczne z przepisami prawa pracy (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 listopada 2000r, sygn.. I PKN 99/00).